5. Мотивация как функция менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей, личных или целей организации.

Инструментами мотивации являются:

1. Потребность – субъективное ощущение недостатка в чем-либо.

Потребности можно классифицировать по критериям:

- приемлемость для экономики (государственные, отраслевые, индивидуальные потребности)

- физиологические и социальные потребности

- по отношению к личности: насыщаемые и ненасыщаемые.

2. Вознаграждение – все то, что считает человек ценным для себя. Может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение – удовлетворенность трудом, содержанием выполненной работы, отношением в группе, с руководителей.

Внешнее вознаграждение – различные материальные блага, которые человек получает за выполненную работу.

3. Валентность – соотношение полученного вознаграждения ожидаемому.

Мери Паркер Фоллет сформулировала закон результата: «Каждый из нас старается повторить то поведение, которое приносит наивысший результат».

Мотивация строится на знании закона результата.

Выделяют два направления в теории мотивации. Это содержательные теории мотивации (изучают потребности) и поведенческие или процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации. К данному направлению относятся следующие теории: пирамида потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория Д. Макклеланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория Х и У Дугласа МакГрегора.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретных вид поведения, отражают механизм мотивации. К поведенческим теориям относят: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Содержательные теории:

А. Маслоу выделил следующие уровни потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

Дэвид МакКлеланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями успеха, власти, причастности. Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Он выделил гигиенические потребности и потребности мотивации, факторы, способствующие удовлетворению трудом, и факторы препятствующие этому. Герцберг считает, что удовлетворенность трудом – это такая удовлетворенность, которая способствует психическому здоровью человека, это психофизиологическое состояние.

Препятствующие факторы могут быть непосредственно не связаны с процессом труда и являться внешними по отношению к труду. Препятствующие факторы: социальный статус, трудовая политика компании, условия труда, отношения с непосредственным начальником, личные склонности работника, межличностные отношения.

Вторая группа факторов включает трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, служебный рост, степень ответственности, профессиональный рост.

Поведенческие теории.

Теория ожидания предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов – ожиданий человека:

- ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

- ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных или усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость – большее вознаграждением других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

- устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

- разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера – Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели достигнутые результаты зависит не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.

Основные факторы эффективности стимулирования:

1. Знание менеджерами потребностей, интересов, нужд работников.

2. Установление справедливой непосредственной связи между результатами и вознаграждением.

3. Безотлагательность вознаграждения.

4. Степень удовлетворенности ожиданий.