45. Понятие организационной культуры.

Организационная культура – система коллективно-разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, выдержавших испытания временем.

На организационную культуру оказывает влияние деловое окружение, национально-государственные, этнические и другие факторы.

Организационная культура пронизывает весь процесс управления от начала до конца. Организационная культура облегчает общение, диктует логику мышления, восприятие и интерпретацию информацию.

Культура организации многогранна. Она состоит из субкультур отдельных подразделений (групп), а также субкультур различных направлений деятельности – предпринимательство, деловое общение, управление, внутреннее взаимодействие.

Структура организационной культуры по Э.Шайну:

1. Поверхностный уровень.

Еще его называют символическим. Включает применяемые технологии, поведение, язык, лозунги и прочее, или все то, что можно ощущать или воспринимать через 5 чувств человека.

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать.

2. Подповерхностный уровень.

Это более глубокий уровень.

Изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации и которые являются зависимыми от желания людей и носят сознательный характер.

3. Глубинный уровень.

Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты организационной культуры.

Функции организационной культуры:

1. Охранная – охраняет от нежелательной внешнего воздействий организацию.

2. Интегрирующая – объединяет людей их в повседневной деятельности.

3. Регулирующая - поддерживает необходимые правила и нормы.

4. Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и организации.

5. Ориентирующая – направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивирующая – создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа – создание образа организации в глазах окружающих.

Элементы организационной культуры:

1. Ценности – свойства объектов, людей и их поступков, обладающих эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им быть образцами, ориентирами, мерилом поведения.

2. Философия организации – система взглядов, отражающая главный смысл деятельности организации.

3. Обряды – стандартные повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу.

4. Ритуалы – совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное влияние на членов организации.

5. Легенды и мифы – отражают в нужном свете историю и ценности организации.

6. Обычаи – форма социальной регуляции деятельности, взятая из прошлого без изменений.

7. Норма и стиль поведения членов организации относительно друг друга.

8. Лозунги - призывы, отражающие главные идеи и задачи организации в краткой форме (миссия).

46. Типология организационных культур

1. Субъективная: исходит из разделяемых работниками ценностей, поведения, веры, а также группового восприятия организационного окружения. Элементы: герои организации, мифы, истории о ее лидерах, организационное табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги.

2. Объективная: ее связывают с физическим окружением организации (здание, его дизайн, место расположения, оборудования и мебель, цвета, объем пространства, удобства и так далее).

3. Бесспорная (доминирующая): характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них; не допускает влияния на нее извне и изнутри, является, таким образом, закрытой.

4. Сильная: ее ценности активно поддерживаются, она открыта влиянию как изнутри, так и извне.

5. Слабая: встречается у молодых организаций, практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента они свои, причем зачастую противоречащие друг другу. Нормы и ценности легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

52. Инновация и норма. Инновационный риск.

Вопрос: может ли инновация стать нормой для организации? В каких случаях? Приведите примеры

Статья

(источник: http://www.dist-cons.ru)

Управление рисками в инновационном менеджменте

Риск неизменно сопутствует принятию любого хозяйственного решения в силу того, что неопределенность — неизбежное условие хозяйствования. Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с риском, воздействие которого на результаты деятельности нельзя заранее точно определить. А инновационная деятельность в большей степени, чем другие направления предпринимательской деятельности, сопряжена с риском, т.к. гарантия благополучного результата в инновационном предпринимательстве практически отсутствует.

Что понимается под риском в инновационном менеджменте?

В общем виде риск в инновационном предпринимательстве можно определить как вероятность потерь, возникающих при вложении фирмой средств в производство новых товаров и услуг, в разработку новой техники и технологий, которые, возможно, не найдут ожидаемого спроса на рынке, а также при вложении средств в разработку управленческих инноваций, которые не принесут ожидаемого эффекта.

В отличие от крупных малые предприятия более подвержены риску, поэтому обычно их называют «рисковыми». Такое положение кроме всего прочего обусловлено высокой зависимостью малых предприятий от изменения внешней среды. Об уровне риска инновационной деятельности свидетельствует тот факт, что в среднем из каждых десяти фирм успеха добиваются лишь одна-две.

Какими бывают риски и в каких случаях они возникают?

Все риски делят на две большие группы: