3. История развития организационной науки. Зарубежные модели организации

Наука об организации, об их устройстве и функционировании начала зарождаться в глубокой древности. Еще 2000 лет до н.э. в Южной Месопотамии найдены первые советы по управлению. Труды ученых древнего Египта также свидетельствуют о существовании управления с тех времен. Например: поучения Птаххотепа (2000-1500гг. до н.э.) содержат советы по необходимости внимательно выслушивать подчиненных и вникать в их проблемы. В древнем Вавилоне был найден кодекс царя Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.), который состоял из свода законов об управлении:

1. Использовать свидетелей и письменные документы в суде.

2. Установление минимальной заработной платы.

3. Признание недопустимости перекладывания ответственности.

4. Соответствие наказания тяжести преступления.

Древнегреческие философы (особенно Платон и Аристотель) также внесли свой вклад. Платон в своих трудах отразил целесообразность специализации трудовых процессов. Аристотель сформулировал принципы распределения функциональных обязанностей между исполнителями, подчеркивая необходимость контроля за исполнением указаний.

Промышленная революция, начавшаяся в Европе в середине 18 века, вызвала бурный рост промышленности, который привел к повсеместному использованию контроля качества и специализации рабочих. В тоже время начала зарождаться теория организации, которая по началу основывалась на практических навыках построения организации.

Наука об организации долгое время носила сугубо прикладной характер и не имела общей методологической основы. Исследования по теории организации стали систематически проводиться с 1890 года.

Этапы развития теории организации:

1. 1900-1930гг. Характеризуется представлениями об организации, как закрытой системе и рационалистическим подходом к управлению. Представители: Тейлор, Макс Вебер.

2. 1930-1960гг. Организация — закрытая система, но подход к управлению стал социальным, т.е. обобщенный к человеку и обществу. Представители: Элтон Мэйо, Чарльз Бернард.

3. 1960-1980гг. Организация — открытая система, но в управлении главным остается рационалистический подход. Представители: Лоуренс, Чандлер, Лорш.

4. 1980гг. по настоящее время. Организация признается открытой системой, а главенствующим подходом к управлению ею становится социальный подход. Представители: Уэйк, Марч, Макгрегор.

Основные модели организаций формировались исторически, под воздействием доминирующих в эти времена идей, способов деятельности и настроений. В полном согласии с этими доминантами менялись и сами образы организации.

Зарубежные модели организаций

Организация – трудовой процесс. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы Ф.У. Тейлора. Методологической основой явилось выделение блока «человек – труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности: полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода запасной части, годной лишь к определенному месту.

Организация – машина. Ее авторы А. Файоль, Л. Урвик и др. были инженерами и жили в период культа техники, они и завод видели как машину, ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма. А человек - такая же деталь механизма, только не столь надежная.

Такое представление об организации давало инженерному уму ясность в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи, правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать вполне техникоподобно. Основной упор делался на единство командования, выделение функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач.

Организация - община. Эта модель возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х – начала 30-х гг. в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и правила, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это время Э. Мэйо, Ф. Фотлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые закономерности функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т. д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контролировали их поступки, что административные воздействия оказывались бессильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провозгласили открытие т. и. неформальной структуры. Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр.

Социотехническая модель организации. Это почти синтез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. То на шахтах в Уэльсе, то на текстильной фабрике в Ахмедабаде (Индия) английские исследователи выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии

производства.

Организация – это система. Итак, образы организации становятся все более многомерными. Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные подсистемы организации как единого целого. Модель Дж. Марча и Г. Саймона получила продолжение еще в одной концепции. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее

формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

Организация – это организм. Организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки). Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естественными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обогащает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настроений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных состояний, стареет и т. д. В этом смысле организации свойственны и болезни, организационные патологии (к этому мы еще вернемся). Интересно, что, аналогия организации с организмом вылилась в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и процессы максимально совпадали с естественными.

Бюрократическая модель организации. М. Вебер начал строительство бюрократической концепции социума, рационализации поведения человека в организациях. Он разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отнощениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации.

«Естественная» организация идет от Т. Парсонса, Р. Мертона и др. Функционирование организации рассматривается как объективный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели – не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Существуют и другие модели организаций (политическая организация, организация как дело и др.). Необходимо отметить, что все эти образы-модели присущи организации одновременно, соответствуют разным ее свойствам и взглядам на нее. Вряд ли можно сводить природу организации только к чему-то одному из перечисленного здесь. Любая организация есть одновременно все это вместе взятое. Необходимо применять каждую из моделей в соответствии со сложившейся ситуацией¹.