Тема 5. Організація навчання персоналу на підприємстві План лекції

1. Методи навчання персоналу на підприємстві.

2. Мета, завдання та структура тренінгу. Оцінювання результатів тренінгу.*

3. Психологічні аспекти навчання персоналу.*

Рекомендовані джерела

Основні: 9, 14, 18

Додаткові: 19, 20, 22

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 38, 39

Міні-лексикон: навчальний центр, навчальний тренінг, професійний розвиток, підвищення кваліфікації.

Розвиток персоналу = навчання + службове зростання

1. Методи навчання персоналу на підприємстві

Рис. 13. Професійний розвиток персоналу

Кар’єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що пов'язані з досвідом та професійною діяльністю протягом трудового життя людини

Види кар’єри: внутрішньоорганізаційна і професійна

Рис. 14. Типи внутрішньоорганізаційної кар’єри

П рофесійно-кваліфікаційне просування – сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення персоналу в організації від простої до складної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з урахуванням інтересів індивідів і потреб підприємства.

Рис. 15. Індивідуальний потенціал особистості

СТИМУЛЮВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ =

Стимулювання персоналу: матеріальне + моральне

Методи навчання персоналу: на робочому місці і поза робочим місцем Форми навчання: лекції, семінари, наставництво, курси, стажування, перепідготовка і підготовка за суміжними професіями тощо.

Результативність персоналу = Компетентність + Мотивація + Стимулювання

Питання для самоперевірки

1. Які методи навчання персоналу застосовуються на підприємствах?

2. Охарактеризуйте основні психологічні аспекти навчання персоналу.

3. У чому полягає сутність професійної підготовки працівників?

4. У чому полягає сутність перепідготовки персоналу підприємства?

5. Охарактеризуйте сутність процесу підвищення кваліфікації персоналу.

Тема 6. Формування і розвиток кадрового резерву План лекції

1. Сутність і порядок формування кадрового резерву.

2. Планування кар’єри як основа розвитку персоналу організації.

3. Аналіз результативності роботи з кадровим резервом.*

4. Інформаційне забезпечення процесу управління кадровим резервом.*

Рекомендовані джерела

Основні: 1–3, 18

Додаткові: 19, 20, 22

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 37, 39

Міні-лексикон: кар’єрограма, кадровий резерв, управління кадровим резервом.

1. Сутність і порядок формування кадрового резерву

Мета створення кадрового резерву – підготувати внутрішній резерв для заміщення ключових позицій в компанії, створити прозору систему кар’єрного зростання працівників.

Категорії персоналу, які належить резервувати:

• топ-менеджери;

• менеджери середньої ланки (включаючи інженерно-технічних працівників);

• менеджери нижчої ланки;

• виробничий (основний) персонал;

• допоміжний персонал.

Компанія підійшла до створення кадрового резерву, якщо в ній:

1. Вакансії плануються на перспективу.

2. Розроблені функціональні обов’язки і вимоги до посад.

3. Розроблена процедура атестації на основі точних показників ефективності для  кожної посади.

4. Компетенції, необхідні для успішного виконання завдань на кожній посаді.

5. Оцінюються не тільки результати, але і потенціал співробітника.

6. Розроблені справедливі та чіткі критерії просування.

7. Процедура формування кадрового резерву правильно роз’яснена персоналу.

8. Забезпечені можливості як для вертикальної, так і для горизонтальної кар’єри.

9. Система навчання пов’язана з системою оцінки і просування.

Інструменти розвитку кадрового резерву:

• Зовнішнє і внутрішнє навчання.

• Система наставництва.

• Робота в проектах і делегування повноважень як інструменти розвитку кадрового резерву.

Проблеми, які виникають при формуванні кадрового резерву:

• Адміністративний тиск на резервістів.

• Перехід підготовленого резервіста в іншу компанію.

• Спекуляція з боку резервістів (вимагання привілеїв, підвищення зарплати тощо).

Вихідною інформацією при плануванні кадрового резерву є:

1. Програми оцінки кандидатів на позиції, що резервуються.

2. Програми навчання та розвитку кадрового резерву.

3. Кар’єрні маршрути кадрового резерву.

4. Програма мотивації кадрового резерву

Етапи формування кадрового резерву:

• Виявлення позицій в компанії, які резервуються.

• Визначення цільової групи працівників з високим діловим, професійним та управлінським потенціалом.

• Підготовка фахівців для роботи з резервістами – кураторів, наставників тощо.

• Побудова кар’єрних маршрутів для цільових груп робітників.

• Розробка програм розвитку для цільових груп робітників і кандидатів – стажування, навчання тощо.

• Розробка програм оцінки готовності резервістів до призначення на цільову посаду.

• Розробка програм мотивації резервістів, кураторів та наставників.