4. Соціальна та економічна ефективність кадрових інновацій
Соціальна ефективність |
Економічна ефективність |
Зміна кількості робочих місць у регіоні |
Підвищення рівня компетенції |
Поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників |
Підвищення якості виконання робіт |
Зміна умов праці працівників |
Прискорення виробничих процесів |
Зміна структури виробничого персоналу |
Стимулювання інноваційної діяльності |
Зміна рівня здоров’я працівників і населення |
Зміцнення конкурентних позицій на ринку |
Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик працівника: з боку його ділових та особистісних якостей, трудової (ділової) поведінки, виконання роботи, її результатів.
Рис. 18. Модель комплексної оцінки працівника ТОВ «Z»
Критерiї оцiнки – це основні вимоги, яким повинен вiдповiдати працiвник, вони виражають лише загальнi вимоги до працiвникiв i потребують конкретизацiї.
Основні критерiї оцiнки:
кiлькiсні параметри працi визначають обсяг, результативнiсть, iнтенсивнiсть працi, використання часу;
якiсні параметри працi: частка помилок (браку) в діяльності, якiсть продукцiї та вiдповiднiсть її кращим свiтовим стандартам тощо;
ставлення до роботи: iнiцiативнiсть працiвника, його здатнiсть витримувати великi навантаження на посаді, здатнiсть пристосовуватися до рiзних ситуацій в умовах змін тощо;
стараннiсть у роботi: ставлення до засобiв виробництва, їх використання, оптимальнiсть використання сировини i матерiалiв, ступiнь облiку матерiальних витрат на робочому мiсцi та iн.;
готовнiсть до спiвробiтництва всерединi пiдприємства: участь працiвника у вирiшеннi спiльних завдань, вiдносини в колективi, вмiння брати участь у колективнiй роботi, реакцiя на зауваження з боку керiвникiв та колег, iншi особистiсні якостi.
Методи оцінки в залежності від форми вираження кінцевого результату
Група методів |
Призначення |
Переваги |
Недоліки |
Описові |
Дають описову характеристику без чіткої кількісної оцінки |
Простота, а значить, добре психологічне сприймання |
Високий ступінь суб’єктивності, а значить, низька надійність |
Кількісні |
Отримання кількісної оцінки |
Не передбачається тривалого підготовчого періоду |
Високий ступінь математизації |
Комбіновані |
На базі описових характеристик отримують кількісну оцінку |
Можливість використання кількох методів одночасно, що зменшує ступінь суб’єктивізму |
Складність підготовчої роботи |
Приклад
Оцінка внеску працівника відділу маркетингу у досягнення цілей
ТОВ «Українські ювеліри»
Встановлення цілей та їх оцінки |
Період |
Робітник |
Посада |
Підрозділ |
||
А. Фінансовий внесок |
|
Б. Вклад для клієнтів |
||||
Цілі та показники оцінки |
Досягнуті результати |
Оцінка |
Цілі та показники оцінки |
Досягнуті результати |
Оцінка |
|
Підвищення продажів |
Збільшення прибутку |
Відмінно |
Розширення кола клієнтів |
Збільшення кількості клієнтів в два рази |
Відмінно |
|
Збільшення маржі підприємства |
Підвищення маржі в 1,5 раза |
Добре |
Підвищення іміджу підприємства |
Покращання іміджу підприємства |
Відмінно |
|
В. Внесок у внутрішню організацію бізнесу |
Г. Внесок в інновації, навчання та зростання |
|||||
Цілі та показники оцінки |
Досягнуті результати |
Оцінка |
Цілі та показники оцінки |
Досягнуті результати |
Оцінка |
|
Диверсифікація продукції |
Розширення переліку продукції |
Добре |
Організація атестації персоналу |
Проведення атестації персоналу |
Відмінно |
|
Покращання нормативної бази підприємства |
Удосконалення нормативного забезпечення |
Добре |
Формування внутрішньої оцінки персоналу |
Проведення оцінки персоналу |
Відмінно |
|
Показники та цілі, які формують окремого працівника, формуються на основі цілей та завдань стратегії підприємства. Після цього керівником може бути зроблено висновок щодо підвищення його потенціалу, в т.ч. інноваційного.