Питання для самоперевірки

1. Які елементи містить розвиток персоналу? Наведіть його визначення.

2. Які мотиви спонукають сьогодні працівників до розвитку та самовдоско­налення?

3. Чим, на ваш погляд, відрізняються поняття «професійний розвиток» і «соціальний розвиток працівників» ?

4. Як впливають наслідки атестації на службово-посадове переміщення працівників в організації?

5. Який зміст ви вкладаєте у поняття «кар’єрист»? Чи можна називати кар’єристом будь-яку особу, яка здійснює просування по службі?

6. З яких етапів складається процес планування кар’єри?

7. Якими методами можна управляти службовою кар’єрою працівників?

8. У чому відмінності між поняттями «службова кар’єра» та «кар’єра»?

Тема 7. Управління кадровими інноваціями План лекції

1. Кадрові інновації: сутність та класифікація.

2. Принципи і методи управління нововведеннями в управлінні персоналом.*

3. Мотивація кадрових інновацій.*

4. Соціальна та економічна ефективність кадрових інновацій.

Рекомендовані джерела

Основні: 8, 9

Додаткові: 19, 20, 22

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 34, 36

Міні-лексикон: кадрові інновації, соціальна ефективність кадрових інновацій, економічна ефективність кадрових інновацій.

1. Кадрові інновації: сутність та класифікація

Кадрові інновації – це цільова діяльність із впровадження кадрових нововведень, спрямована на підвищення рівня і здатності кадрів вирішувати завдання ефек­тивного функціонування і розвитку соціально-економічних структур організації і її підрозділів

Організаційні нововведення – це процеси освоєння нових форм та методів організації й регламентації виробництва і праці, а також інновації, що припускають зміни співвідношення сфер впливу (як по вертикалі, так і по горизонталі) структурних підрозділів, соціальних груп або окремих осіб.

Управлінські інновації – цілеспрямована зміна складу функцій, організаційних структур, технології і організації процесу управління, методів роботи апарату управління, орієнтоване на заміну елементів системи управління (або всієї системи в цілому) з метою прискорення, полегшення або поліпшення рішення поставлених перед підприємством завдань.

Економічні інновації на підприємстві можна визначити як позитивні зміни в його фінансовій, платіжній, бухгалтерській сферах діяльності, а також у сфері планування, ціноутворення, мотивації, оплати праці і оцінки результатів діяльності.

Соціальні інновації виявляються у формі активізації людського чинника шляхом розробки і впровадження системи удосконалення кадрової політики; системи професійної підготовки і удосконалення працівників; системи соціально-професійної адаптації знов прийнятих на роботу осіб; системи винагороди і оцінки результатів праці. Це також поліпшення соціально-побутових умов життя працівників, умов безпеки і гігієни праці, культурна діяльність, організація вільного часу

Управління інноваціями в кадровій роботі – забезпечення ефективних масштабів і темпів оновлення в кадровій роботі відповідно до поточних і перспективних цілей організації, сучасних закономірностей розвитку науково-технічного прогресу, вимог і стандартів держави і профспілок у соціальній галузі, розвитком ринку

Залежно від інноваційного середовища, корпоративної культури, ієрархічної структури та життєвого циклу розвитку підприємства умовно визначають ступінь інноваційного розвитку персоналу. Враховуючи стратегічно-тактичні цілі існують чотири рівні розвитку практики управління персоналом.

Рис. 17. Ступінь інноваційності розвитку управління персоналом в організації

Рівень 1. Обмежується вирішенням оперативних задач, для якого характерна недосконалість наявного регламенту в сфері кадрової оцінки та атестації персоналу.

Рівень 2. Зображує слабке інноваційне середовище, відповідальність за управ­ління персоналом здійснюється відповідно до розпоряджень адміністрації підпри­ємства, але без залучення лінійних керівників, які намагаються використовувати окремо ізольовані методи впливу, що розраховані на довгострокову перспективу.

Рівень 3. Ілюструє, що лінійні керівники в порядку профілактики беруть кадрові питання у свою компетенцію та самостійно, імпровізуючи, вирішують їх як «ремонтні задачі на лінії».

Рівень 4 (інноваційна активність). Посадових осіб управління персоналом розглядають як стратегічних партнерів, які входять до керівної команди підприємства разом з лінійним керівництвом та за участі співробітників. Вони мають повноваження щодо розвитку, реалізації та контролю концепції інноваційного розвитку, що орієнтована на довгострокові цілі. Ця сприятиме виконанню планів підприємства та інтеграції важливих функцій управління персоналом.