Питання:

1. Назвіть джерела інформації для аналізу показників з праці.

2. Які показники використання робочого часу ви знаєте?

3. Як проводиться аналіз продуктивності праці?

13.1. ЗАВДАННЯ АНАЛІЗУ В СФЕРІ ПРАЦІ

Економічний аналіз як наука являє собою систему знань, що виникли у результаті досліджень взаємопов'язаних економічних процесів, які складаються під впливом об'єктивних еконо­мічних законів і факторів суб'єктивного характеру; з науковим об­ґрунтуванням бізнес-планів та об'єктивною оцінкою їх виконан­ня; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарсь­ких резервів; з узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Економічний аналіз є важливою складовою науково-обґрунто­ваного планування, регулювання та управління, при цьому перехід до ринкових відносин ще більше посилює їх значення для успіш­ного господарювання.

Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань: забез­печення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продук­тивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впли­ву на зміну трудових показників; розробку рекомендацій з покра­щання використання робочої сили в напрямку підвищення продук­тивності праці.

У трудовій сфері аналіз системи трудових показників дає мож­ливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, що доз­воляє оцінити вплив кожного окремого показника й усієї сукуп­ності показників на загальну результативність праці. Об'єктом аналізу трудових показників на мікрорівні є сукупність кількісних та якісних вимірників використання живої праці в процесі виробництва.

Розрізняють такі об'єкти дослідження аналізу трудових показників:

• Трудові показники – забезпеченість робочою силою та продуктивність праці.

• Фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективного використання праці.

• Вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Під час здійснення аналізу необхідно зробити із загального маси показників науково обґрунтовану вибірку найбільш вагомих показників щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства. Аналіз трудових показників є не самоціллю, а одним із засобів удосконалення практики планування та управління. Бажаного резуль­тату можливо досягти лише використовуючи системний підхід, а також комплексне дослідження рівня та динаміки окремого показника в тісному взаємозв'язку зі зміною рівня та динаміки всіх показників.

Перехід до ринкової економіки зумовив появу нової для нас сфе­ри наукових знань та практичної діяльності, з якою раніше не сти­калися – аудиту. В спеціальній літературі поняття аудиту визна­чається як перевірка, ревізія, аналіз господарської діяльності. Еко­номічний аналіз лише в комплексі з перевіркою, ревізією може за­безпечити найглибше проникнення в ті чи інші господарські про­блеми та надати всебічно обґрунтовані висновки та пропозиції.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськи­ми організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінан­сово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості про­дукції та послуг, реалізації продукції, аудит передбачає комплекс­ний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соці­ально-трудових відносин та їх відповідність критеріям чинного за­конодавства. Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній за­цікавленості держави, адміністрації підприємств та їх власників у достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлен­ня різноманітних процесів.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал – голов­ний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу – місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюється за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, кварта­льний, разовий); за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний); за методами аналізу (комплексний, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що трудовий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, які дають змогу характеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу, організації соціально-трудових відносин, систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; організації робочих місць; використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілями аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин мотивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності під­приємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а та­кож регламентації соціально-трудових відносин законам, прави­лам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрям­ки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, – просуванню перспективних працівників і роз­витку творчої активності.

4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизи­ти її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її ува­гу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних ас­пектах:

1) організаційно-технологічному – перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному – оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень – опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

3) економічному – визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналу, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами. Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми розвитку соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

13.2. ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У ТРУДОВІЙ СФЕРІ

Для здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на всіх рівнях, для стратегічного й оперативного управлін­ня підприємством необхідно мати достовірну, оперативну і повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та ви­користанням праці й соціально-трудовими відносинами. Показни­ки у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко викорис­товуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межами – на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємств з питань праці формується на основі звітів установлених форм. Цю інформацію підприємства зобов'язані давати незалежно від форм власності та господарювання в установлені терміни до управління статистики (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики).

У регіональних управліннях статистики ця звітність аку­мулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до держкомстату та Міністерства праці та соціальної політики України, які використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Дер­жавна статистична звітність підприємств з питань праці складаєть­ся з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

• "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі – підприємства­ми) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

• "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та гос­подарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого чис­ла наступного після звітного періоду місяця;

• "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організа­ціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, ко­лективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

• "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колектив­ними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо оплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та "Зведений звіт про використання робочо­го часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалеж­но від форм власності та господарювання.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління ста­тистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, місько­го) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подають­ся підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгал­терської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Опе­ративна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відно­сини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного роз­витку трудового колективу.

Лекція 14. Моніторинг соціально-трудових відносин

Мета: визначити показники та індикатори моніторингу соціально-трудової сфери. Шляхи вирішення проблеми у сфері соціально-трудових відносин.

План:

1. Сутність та зміст соціального моніторингу.

2. Моніторинг соціально-трудових відносин як складова соціального моніторингу.

Перелік літератури: [1-3, 8].