5.3. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливо­стей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі рівні:

• індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник, роботодавець – роботодавець);

• мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на яко­му можуть мати як індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник), так і комбінований характер (об'єднан­ня працівників – роботодавець);

• мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників – об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінова­ного характеру (напр., окремий працівник або роботодавець – орга­ни місцевої влади);

• макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або робо­тодавець – органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

• мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного. Однак відносини на цьому рівні лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізо­ваної установи – Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними .

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких за­лежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, ак­тивне трудове життя – професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть висту­пати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професій­на підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оціню­вання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, га­рантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відно­син є спільні для економічно активного населення адміністратив­ної одиниці трудові проблеми, як-то: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підго­товки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покра­щання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; держав­ного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприєм­ницької діяльності; підтримки національного виробника; міні­мальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхуван­ня; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збережен­ня навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відно­син є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і робото­давця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соці­альної злагоди.

За змістом всю багатоманітність соціально-економічних про­цесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні пред­метні блоки:

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення люд­ського капіталу. Сюди відносять питання: а) підтримання кваліфі­кації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробка взаємоприйнятних ква­ліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до під­тримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкоду­вання втрати заробітку внаслідок навчання тощо; надання пільг для пра­цівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичне обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи відшкодування внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання чи інвалідності) та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та опла­та харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціаль­них гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пен­сійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайня­тості за умови неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулюван­ня ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивіду­альних і колективних трудових спорів та конфліктів.

3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докла­дання праці. Цей блок включає питання умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничо­го середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; орга­нізації праці й виробництва; нормування праці; захисту від нещас­них випадків на виробництві та профзахворювань; дисципліни пра­ці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні га­рантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компен­сації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприєм­ства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.

5.4. ПРИНЦИПИ І ТИПИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулюван­ня та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують за трьома типами. Тип соціально-трудових відносин визна­чається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином прийма­ється і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці ба­зові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудові відносин. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідар­ності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство – підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відпо­відно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудо­вих відносин: патерналізм і соціальне партнерство.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність лю­дей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й змен­шення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умови зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціаль­но-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформува­тися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу со­ціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монопо­лія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та забезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття влас­ної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин – це сва­вільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливо­стей суб'єктів цих відносин, яке зменшує для них імовірності реалізації у тру­довій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії праців­ників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники націо­нальних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сто­рони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за озна­кою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений про­тилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, який свідчить про граничне загострен­ня протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявлення­ми, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соці­альної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він від­криває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішен­ня, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й спів­робітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шля­хів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптималь­ного балансу в реалізації різних специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а най­маний працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки завдяки ним досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не існують. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у краї­нах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального парт­нерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперницт­ва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціаль­но-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що вира­зилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні – як су­спільний договір між класами й соціальними групами про забез­печення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на інші системи – політичну, економічну, виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне парт­нерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Ви­користовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою – забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадич­но, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального парт­нерства.

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнер­ства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та на­прямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослі­дженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосу­вання соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціаль­но-трудових відносин у нашій країні:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка на­ціонального виробника;

• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно ак­тивного населення;

• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя на­селення;

• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

• детінізація економіки, послаблення податкового тиску.

Лекція 5. Механізм функціонування соціально-трудових відносин як організаційної системи

Мета: розібрати механізм функціонування СТВ, визначити тактику та стратегію керування СТВ на підприємстві.

План:

1. Фактори формування й розвитку СТВ.

2. Поняття соціального захисту і його основні напрямки.

3. Роль профспілок у регулюванні СТВ.