1. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;

• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

• организацию работы по выполнению принятых решений;

• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

• постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

• оценку персонала;

• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

• мотивация персонала,

• оценка и обучение кадров,

• содействие адаптации работников к нововведениям,

• создание социально комфортных условий в коллективе,

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения

2. Определение структуры и функций кадровой службы

КАДРОВАЯ СЛУЖБА – функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия – отдел человеческих ресурсов, отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Направления деятельности кадровой службы:

Поиск и отбор персонала. Единство позиций всей компании по отношению к кандидатам и к рекрутинговым агентствам является обязательным условием, гарантирующим возможность централизованного контроля данной функции.

Администрирование, делопроизводство и создание регламентов. Залогом успешной деятельности кадровой службы в рамках этого направ­ления являются единые стандарты ведения документации и четко опреде­ленная ответственность за корректность и распространение данных.

Управление компенсациями и льготами. Систематизация уровней и определение составляющих оплаты труда в компании, а также усло­вий и способа выплат в ситуации современного быстроменяющегося рынка - наиважнейшая функция кадровой службы. В ее задачи также входит разработка системы дополнительных льгот - страхование, оп­лата личных мобильных телефонов, автотранспорта, питания, посеще­ния спортклуба и пр. Если этот вопрос в организации не упорядочен, персоналу как ресурсу грозит быстрая демотивация.

Обучение персонала - одна из наиболее востребованных кадро­вых функций. Если в недалеком будущем компания планирует осваи­вать, например, новый вид продукта, кадровой службе предстоит зани­маться обучением сотрудников. В случаях, когда при отборе претендентов на вакансию не удается найти кандидата, который полно­стью соответствует предъявленным требованиям, и необходимо повы­шение квалификации, также приходится организовывать обучение.

Оценка персонала. Аттестация сотрудников является стержнем кад­ровой работы, на котором держатся все остальные HR-функции. В ходе оценки неизбежно приходится определять профили требований, кото­рые используются в рекрутинге. Результаты оценки конкретного сотруд­ника показывают, с одной стороны, в каком направлении необходимо повысить его подготовку для достижения миссии компании, с другой - какие навыки и качества сотрудником недостаточно используются, ины­ми словами - аттестация выявляет потенциал работника. Исходя из по­лученных результатов можно привести в соответствие и оплату труда.

Организационный менеджмент. Что касается организационного менеджмента как функции кадровой службы, все зависит от того, на­сколько самостоятельны в своих действиях линейные руководители, т. к. налаживать техпроцесс, который определяет организационную структуру, - это их задача. В случае если все организационные пере­становки производит сам менеджер среднего звена, кадровой службе имеет смысл предложить ему помощь. Это потребует, однако, от ново­го директора по персоналу достаточно хорошего знания бизнеса и уп­равленческой подготовки. Если линейному менеджеру не по силам та­кие задачи, HR-службе следует заменить его на того, кто со своими непосредственными обязанностями справится.

Внутренний PR. Если в компании нет специальной службы, напря­мую занимающейся внутренним PR, службе управления персоналом придется взять это на себя. Чтобы управление персоналом было эф­фективным, для начала нужно определить направление движения орга­низации. Эту задачу облегчит формулировка миссии компании (глав­ная цель), ее стратегических целей и ценностей. Очень важно, чтобы эта информация была четко сформулирована и зафиксирована в пись­менном виде. Она может быть оформлена как внутренний меморандум компании или устав корпоративного управления.

Численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени: Ч о.к. = Те общ/ Фгод 1 работник, где Ч о.к. – численность сотрудников отдела кадров; Те общ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций; Ф год.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две – три функции выполняет один работник. В крупных фирмах численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130 – 150 работников. Оценка деятельности кадровой службы – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Основные критерии оценки эффективности работы кадровых служб

СУБЪЕКТИВНЫЕ КРИТЕРИИ

ОБЪЕКТИВНЫЕ КРИТЕРИИ

Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы Доверительность взаимоотношений с работниками Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы Оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству

В какой степени кадровая служба реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов Положительные действия по достижению целей Среднее время выполнения заявок, требований Отношение бюджета кадровой службы к численности обслуживаемого персонала

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких ,как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены на рисунке.