3. Модели организационных изменений.

Модель изменений К.Левина:

«Размораживание». Необходимо что-то предпринять, чтобы сломать существующую практику. Большинство организаций чрезвычайно привержено старым методам ведения дел и отметает любые попытки изменений, поэтому требуются радикальные шаги, цель которых заключается в том, чтобы представить членам организации информацию о текущем положении дел, которую они игнорировали или не учитывали.

«Движение». На этом этапе выполняются запланированные мероприятия для изменения поведения работников или отделов.

«Замораживание». Проводятся мероприятия, направленные на упрочение новой организационной практики. К.Левин считает, что игнорирование данного этапа может привести к возврату прежних методов работы. Следует убедить коллектив организации в эффективности новых методов, пропагандируя выгоды новой системы.

Модель управления изменениями Л. Грейнера.

Этап 1. Давление на высшее руководство (побуждение к действию)

Этап 2. Посредничество на высшем уровне руководства (переориентация на внутренние проблемы)

Этап 3. Диагностика проблемной области (осознание конкретной программы)

Этап 4. Нахождение нового решения (обязательство по выполнению нового курса)

Этап 5. Эксперимент с новым решением (выявление результатов)

Этап 6. Подкрепление на основе положительных результатов ( принятие новых методов)

Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли.

Это скорее схема, которая состоит из элементов:

Рефрейминг - сдвиг в представлении корпорации о том, чем она является сейчас и чего может достичь. Этот элемент преобразования обращен к сознанию (мозгу) компании. Часто корпорации начинают упорно следовать определенному образу мыслей и теряют способность вырабатывать свежие ментальные модели относительно того, что они собой представляют и чем могут стать.

Реструктуризация — важный подготовительный этап, позволяющий компании достичь такого уровня эффективнос­ти, который обеспечивает ей конкурентоспособность. Реструк­туризация имеет дело с организмом компании, поэтому конку­рентоспособность, т.е. необходимость быть подтянутым и со­ответствовать окружающей среде, имеет основное значение.

Оживление (ревитализация) — возбуждение роста посредством установления связи организма корпорации с окружающей средой. Все хотят расти, но часто источники роста неуловимы, что делает процесс его достижения более проблематичным и длительным, чем реструктуризация. Из всех четырех элементов оживление - самый значимый фактор, который четко отличает преобразование от простого сокращения размеров компании.

Обновление имеет дело с человеческой стороной процесса преобразования и с духом компании. Оно связано с приобретением людьми новых навыков и постановкой новых целей, что позволяет компании регенерироваться.

Теория Е и теория О организационных изменений.

Характеристики	Теория Е	Теория О
Цель изменений	Увеличение прибыли (экономические цели)	Развитие организационных способностей
Лидерство	Сверху вниз (автократичное)	Участвующее (партисипативное)
Объект изменений	Структура и системы («жесткие» элементы)	Организационная культура («мягкие» элементы)
Планирование изменений	Программируемые и планируемые изменения	Спонтанные изменения (реакция на появляющиеся возможности)
Мотивация изменений	Финансовые стимулы	Сочетание разных стимулов
Участие консультантов	Использование консультантами готовых технологий и решений	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений

Модель «кривой перемен» Дж. Дак.

Монстр перемен — это универсальное определение, придуманное автором для обозначения сложных, порой пугающих эмоциональных всплесков и социальных процессов, вырывающихся наружу подобно всплывающему из морской пучины мифическому дракону при любой попытке осуществить серьезные организационные изменения.

Основные положения книги сводятся к следующему.

1. Организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным.

2. Процесс изменений включает в себя последовательность предсказуемых и управляемых событий — динамических фаз. Эта последовательность получила название кривой перемен.

3. Процесс организационных изменений может быть весьма увлекательным и даже превратиться в дело жизни.