Непосредственные рекомендации руководителям:

1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы в целом.

2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

3. Поощряйте подчиненных участвовать вместе с руководителем в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

4. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации (например, не следует вводить новую методику, которая заставляет работать сверхурочно).

Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководителя и фактической системой вознаграждения.

5. Природа и содержание лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Только те из них, которые развили в себе лидерские качества, умение влиять на других, приобрели набор мощных средств, которые можно использовать для успешного руководства.

В любой группе есть свой лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”.Так если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющей меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников. Быть менеджером еще не означает автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере лидером в организации скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора, иначе говоря, является предпочитаемым. С точки зрения группой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

Во-первых, он устанавливает: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. К лидеру добровольно и не всегда осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Административные выговоры, приказы, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения.

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством – психологическое влияние данного лица в группе.

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы. Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер в панике бежит в тыл с криком: “Спасайся, кто может!”. За ним, поддавшись страху и растерянности, может броситься вся рота. Деловой же лидер, вскакивая на бруствер окопа с криком: “За мной, за родину!”, ведет роту в бой.

Между этими полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные. Основные функции, которые выполняет лидер это:

1. распределение ролей, обязанностей, заданий; контроль поведения каждого члена группы;

2. планирование действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей; представление коллективных интересов, воли, желаний; функция арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель);функция эталона (модель поведения для остальных членов группы); функция символа группы (их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам); функция носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия); функция “отца” (истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувств преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); функция носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Почему человек становится лидером? Лидеру присущи следующие притягательные психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля; умение понять особенности психологии людей; организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального решения этой ситуации для данной группы.

Типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.); политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует, несомненно, связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач.

Ситуация 1: Один из Ваших подчиненных пришел рано утром на работу с кругами под глазами и невыспавшийся. Он должен сегодня обязательно выполнить одно срочное и важное задание. Вы видите, что он страдает и плохо себя чувствует. Вы говорите: Общеуправленческая проблема: угроза срыва выполнения работы, что в итоге негативно сказывается на работе организации в целом, ведет к снижению эффективности. Проблема психологии управления: сфера взаимоотношений руководителя с подчиненным, несоблюдение подчиненным должностных инструкций, что приводит к проблеме делегирования полномочий. Возможный сценарий развития события. Вы говорите:

Добрый день, Иван Иванович! Я вижу, сегодня Вы неважно себя чувствуете, могу ли я чем-то помочь?

Помнится, Вы должны были бы выполнить важное задание, но вижу, Вам сегодня не до этого. Это так? Сейчас лучше зайдите в нашу поликлинику, где Вам окажут помощь.

Ваш фронт работы выполнит Иван Петрович, так как обладает нужной степенью квалификации и способен заменить Вас на время. Когда Вы поправитесь, окажите ему помощь в выполнение работы. Вы согласны? Желаю Вам скорейшего выздоровления, держите меня в курсе Ваших дел. Решение: Подчиненного лучше отпустить домой, так как он не в состоянии выполнить работу, и более того, может мешать остальным эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Ситуация 2: У Вас сегодня вечером важная встреча, о которой Вы условились уже давно. Ваш начальник говорит Вам: «Из-за внезапно поступившего заказа, очень важного для фирмы, Вам придется задержаться на работе».Вы говорите:

Общеуправленческая проблема: угроза потери части прибыли из-за потери заказа. Проблема психологии управления: сфера взаимоотношений руководителя с подчиненным (превышение руководителем полномочий, несоблюдение режима работы, графика работы), что приводит к проблеме делегирования полномочий. Возможный сценарий развития события. Вы говорите: Мне очень приятно, Сергей Владимирович, что Вы доверяете столь важное поручение мне. Это поручение я несомненно выполнил бы в любое другое время с удовольствием. Но именно сегодня на выбранное время у меня назначена важная встреча, которую вряд ли возможно отменить. Я могу с уверенностью поручится за Ивана Ивановича, который справится с этим заказом. Я с ним договорюсь, мы поговорим с вами, и я передам ему дела, если Вы сочтете нужным. Со своей стороны обещаю информировать И.И. По телефону по всем проблемным вопросам. Конечно, если И.И. Столкнется с невыполнимыми задачами, я приеду.

Ситуация 3: Сотрудник, которому Вы симпатизируете, должен быть уволен в связи с модернизацией предприятия и сокращением штатов. На этом настаивает руководство предприятия, профсоюз также согласен. Вы, как начальник отдела, должны подготовить Вашего сотрудника к этому. Общеуправленческая проблема: проблеме нововведения (сокращение штатов в связи с модернизацией). Проблема психологии управления: взаимоотношения подчиненного с руководителем, авторитет руководителя, назревание конфликтной ситуации в связи с сопротивлением нововведениям. Возможный сценарий развития события. Вы говорите:

Уважаемый И.И., мы долго работали вместе, и за прошедшие годы Вы показали себя только с положительной стороны. Но Вы наверняка слышали о сложившейся в нашей организации обстановке. Сейчас происходит повсеместное сокращение штата в связи с модернизацией нашего завода. Привезли новое оборудование, на котором Вы, как и многие другие, работать не умеют.

У нас с Вами есть два пути решения: либо Вы повышаете свою квалификацию и возвращаетесь к нам, либо, как это не печально, мы с Вами расстаемся. Но даже в этом случае я готов подготовить для Вас рекомендательные письма. И еще, мне всегда было приятно с Вами работать, надеюсь, это взаимно?

Ситуация 4: Утро. Вы для беседы вызвали подчиненного, который часто опаздывает на работу. Вы по стечению обстоятельств задержались дома, и пришли на работу с опозданием. Подчиненный ждет Вас. Постановка задачи: Как Вы поведете себя?

Общеуправленческая проблема: проблема дисциплины в организации. Проблема психологии управления: авторитет руководителя. Возможный сценарий развития события. Вы должны, не увиливая, извиниться за задержку, так как работник подсознательно ждет от Вас неискренности и игры в босса, который всегда прав. Объясните, что Вы задержались по веским причинам, и Вам самому не по себе от случившегося, так как Вы привыкли приходить вовремя.

Ситуация 5: Вы - руководитель отдела сбыта. Перед Вами стоит разгневанный заказчик, который принес рекламацию на неправильную поставку. Вы знаете. Что помимо всего прочего, он и сам виноват в случившемся, так как неточно оформил заказ. Вы говорите:

Общеуправленческая проблема: под угрозой находится репутация организации из-за некачественного обслуживания клиента, возможно потеря клиента.

Проблема психологии управления: назревание конфликтной ситуации.

Возможный сценарий развития события. Необходимо руководствоваться тем, что КЛИЕНТ ВСЕГДА ПРАВ. Лучше всего, используя известные техники НЛП, успокоить клиента, вывести его из состояния аффекта, предложить чай, исправить ошибку в заказе. А в качестве компенсации предложить скидку.