4. Мотивация социального поведения работника

В общении с людьми мы сталкиваемся порой с пара­доксальными, удивительными явлениями. Например, по мере роста зарплаты у людей, как правило, не уменьшается, а растет неудовлетворенность ее размером. Среди нарушителей трудовой дисциплины процент кадровых рабочих оказался выше, чем среди дисциплинированных рабочих. С ростом общеобразовательного уровня и, вместе с этим, сознательности рабочих возрастает и текучесть. Но удивительны эти явления только на первый взгляд, все они имеют какие-то свои причины. Без причин человек ничего не делает.

Работая с людьми, мы должны научиться понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда нам будут понятны и причины, вызывающие те или иные поступки. Следо­вательно, мы сможем находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Рассмотрим цепочку взаимосвязи основных факторов, обус­лав­ливающих поступки человека: среда ® потребности ®ин­тересы ® мотивы поведения ® решение действовать ® установка ® поступок, действие.

Внешняя среда. Она может рассматриваться как единство объек­тивного и субъективного. Объективное: природа, произ­водство, в общем, то, что материально, объективно.

Субъективное: внешняя среда - это уровень развития общества, взаимоотношений между различными социальными группами, об­щественное мнение, сознание человека и др. Под влиянием среды формируются потребности личности, осознание которых определяет интересы, цели, желание личности.

Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности.

Мотив - ключевое звено рассматриваемой схемы. Это внутренний побудитель, осознание интереса, а также субъективное по­ни­мание личностью цели удовлетворения потребности, возмож­ного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении. Ведь интерес может быть один, например материальный интерес, а мотивы его удовлетворения у разных людей могут быть совсем разные.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом. В этом процессе су­щественную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потреб­ностей, способность личности оценить последствия своих действий и другие факторы.

Характер мотива поведения зависит как от условий произ­водственной и общественной среды, так и от субъективного состояния личности (сознательность, убежденность, оценка послед­ствий действия, ответственность за действие, способности личности, оценка значимости потребности в сравнении с другими потреб­ностями и др.).

Таким образом, сознание человека является не просто про­водником мотива поведения, оно само активно участвует в его формировании.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности: действовать или не действовать? После принятия решения такой проблемы в его сознании уже нет. Человек решил для себя, что он будет действовать в направлении своего интереса, руководствуясь своим мотивом поведения.

Решение действовать в какой-то момент переходит, в свою очередь, в установку - внутреннюю непосредственную, сиюми­нут­ную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

Например, сев обедать, мы не набрасываемся же сразу на еду. Но вот внутренний импульс сработал - включилась установка на еду и ложка пошла ко рту. Ее уже не остановить. Мы не думаем уже о том, брать ее в рот или нет, ведь мы уже мысленно едим.

За установкой обязательно следует конкретное действие, по­ступок личности.

Итак, все звенья системы факторов социального поведения чело­века взаимосвязаны друг с другом.

Внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели). Интересы, в свою оче­редь, вызывают в сознании определенную мотивацию, мотивация опре­деляет решение, затем следует установка и, наконец, ее реали­зация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность, и этот процесс в жизни непрерывен.

Переходя от общей схемы формирования мотивов поведения и действий личности к более конкретной модели управления деятельностью работника в трудовом коллективе, используем очевидную схему: стимул ®работник ®результат (рис. 6).

Как видно из рисунка, из фактора "Среда" вычленим направ­ляемый на работника побудитель, т.е. такой-то стимулирующий фактор, который мог бы вызвать целесообразные мотивы поведения и действия работника. Понятие "работник" рассмотрим как единицу социальной ячейки общества - трудового коллектива с опреде­ленными социальными качествами, которые вызываются принад­лежностью к какой-то социальной группе: социально-де­мо­графической, профессионально-квалификационной, образователь­ной и другой, взятой в конкретных условиях сложившейся производственной среды.

Характер жизнедеятельности личности, ее потребности и спо­собности опосредствуются на данный конкретный период - начало воздействия СТИМУЛА - внутренней психологической структурой личности.

Она органически включает в себя ряд подструктур.

Среди них:

а) направленность жизнедеятельности и сознания личности, пси­хо­логическая среда, определяемая внутренней системой потреб­ностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;

б) психологические средства: человеческий опыт, включающий зна­ния, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обу­чения и воспитания, трудовой деятельности, способности лич­ности;

в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

г) физиологические, наследственные качества, например, тип темперамента;

д) другие психологические типы личности.

Условия сложившейся производственной среды можно пред­ставить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов: орга­низа­ционно-технических, экономических, политических, социаль­ных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работника (напри­мер, продолжительность дороги на работу).

При этом роль социальных, психологических, политических фак­торов производственной среды, отражающих влияние общества, кол­лектива на личность, в настоящее время значительно усиливает­ся в связи с повышением роли трудовых коллективов, широкой демократизацией общества и производства.

Работник характеризуется также внешней, социальной природой - принадлежностью к различным социальным группам: демо­гра­фическим, профессионально-квалификационным, образователь­ным и др. (национальным, по вероисповеданию, партийным, нефор­мальным). Каждая группа характерна какими-то особенностями социального поведения. Так, например, по данным ряда исследо­ваний, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе.

Для кадровых рабочих особое значение имеет отношение к ним со стороны коллектива, руководителя, признание их заслуг перед коллективом и обществом, возрастает и чувствительность к условиям труда.

С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний, требований к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате, творческим возможностям работы, более высоко чувство собственного достоинства.

Запросы женщин к содержанию труда существенно ниже, чем у мужчин. Однако женщины более чувствительны к условиям труда, в том числе и к взаимоотношениям в коллективе.

Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения его родителей. Выходцы из села менее притязательны, чем горожане.

В схеме: стимул  работник  результат под "результатом" будем понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стиму­лирования). С другой стороны, "результат" - это, в конечном счете, конкретные действия, поступки, конкретное поведение работника, т.е. внешняя реализация действия "стимула".

Как оценивать эффективность стимулирования? Критерии оцен­ки результата стимулирования могут быть разными, в зависи­мости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать, вызывать. В качестве экономического критерия оцен­ки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-эконо­мические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологический критерий - удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стиму­лирования.

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе

При этом даже просто с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед ним новую проблему: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

• оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной;

• давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установленных пределах, либо, как вариант, групповая автономия;

• обеспечивать обратную связь с подчиненным, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность заданий со стороны руководителя.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в коллективе или во внешнем окружении.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствии целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует подчиненных, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в научную работу или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект работников.

Согласно “Теории Y” любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с руководителем и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки подчиненного руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрывается чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.