6. Оценка эффективности системы и технологии управления персоналом на предприятии.

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуще­ствления проекта, выборе лучшего варианта) м.б. исполь­зованы следующие обобщающие показатели:

1.Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), опред-ся как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к началь­ному шагу (начальному году расчетного периода), или как превышение интегральных экономических результатов над интеграль­ными затратами

ЧДД = (Результаты – затраты)*коэф дисконтирования

Если ЧДД положителен, проект является экономически це­лесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2.Индекс доходности (ИД) - отношение сум­мы приведенных доходов к величине капиталовложений и рас­считывается по следующей формуле: ИД = 1/Квл * (сумму(рез – Кап вл)*коэф. Дисконт

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенных эко номических эффектов равна капиталовложениям. Е_вн определяется исходя из равенства

В НД проекта опред-ся в процессе расчета и сравн-ся с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В случае когда ВНД равна или больше требуемой ин­вестором нормы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости (Т_ок) — min временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого ин­тегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется ис­ходя из следующего условия:

г де т — временной интервал, за пределами к-го Э_инт стано­вится неотрицательным.

5. Другие показатели, учитывающие интересы участников или специфику проекта, в частности рентабельность инвестиций (Р_и), определяется по формуле:

П ри оценке эконом-ой эффективности соизмерение раз­новременных показателей осуществ-я путем приведения (дис­контирования) их к ценности в начальном году расчетного пе­риода. Для приведения разновременных эконом-их затрат, результатов и эффектов использ-ся норма дисконта Е, равная приемлемой для организ-и норме дохода на капитал*.

Оценка эффективности проектов совершенствования систе­мы и технологии управления персоналом требует определения не только экономич-х, но и социальных последствий их реа­лизации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести изменения:1)обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная пла­та, необходимые соц. услуги); 2)реализация и развитие индивид-ых способностей ра­ботников; 3)определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, опред-ть методику вы­полнения заданий, график работы и пр.); 4)благоприятный социально-психологический климат (информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести: 1)ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятны­ми условиями труда (профессиональные заболевания, не­счастные случаи на работе и пр.); 2)ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физи­ческие перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенст­вования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органи­зации (формирование благоприятного имиджа организации, соз­дание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользова­телей и природы и пр.). Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь эконом-ой и социальной эффективности совершенствова­ния системы и технологии управления персоналом, которая объ­ясняется следующим: с одной стороны, социальную эффектив­ность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряже­ние организации свою рабочую силу, что они обычно бывают го­товы сделать только при наличии определенного уровня соци­альной эффективности.

При комплексной оценке эконом-ой и соц-ой эф­фективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) эко­номическая эффективность рассмат-ся как главный пока­затель, а соц-ая эффективность — как ограничение, т.е. при­нимаются только те проекты, к-ые предусматривают меро­приятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель эконом-ой и соц-ой эффек­тивности, но ввиду частой качественной несопоставимости це­лей такой расчет носит условный характер; (в) вначале вариан­ты решений разрабатываются и рассмат-ся с позиций со­циальных целей независимо от эконом-их, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется эко­номически эффективный.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ