23. Роль у.Диксона и ф.Ротлисбергера в развитии идей школы человеческих отношений. Книга «Управление и рабочий».

Фриц Ротлисбергер (1898-1974) и Вильям Диксон (род. в 1904 г.), инженеры, работавшие в компании «Вестерн электрик» на предпри­ятии Хауторна в городе Чичеро, штат Иллинойс, США. Начиная с 1924 г. они провели серию экспериментов, направленных на изучение влияния физических условий работы, в частности освещенности рабочего места, на производительность труда работников – первые Хоторнские эксперименты. К 1927 г. получили неожиданный результат: в связи с улучшением освещен­ности достигалось повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение высокого ее уровня после возвращения к изначальной степени освещен­ности. Впоследствии для продолжения изучения этой проблемы руководством компании был приглашен Э.Мэйо, под руководством которого эксперименты проходили с 1927 по 1932 г. Однако, основоположниками Хоторнских экспериментов являются именно Ф. Ротлисбергер и У. Диксон.

В 1939 г. Ротлисбергер и Диксон опубликовали с помощью Гар­вардского университета книгу «Управление и рабочий» (Management and Worker), которая стала одной из классических работ по теории управления на производстве. В ней приведены основные принципы производственного управления, а также подведены главные итоги Хоторнских экспериментов:

1. производительность труда отдельного работника зависит не столько от физических условий работы, сколько от обстоя­тельств социального характера;

2. из экономических стимулов, влияющих на отношение к рабо­те, наиболее действенным является повышение заработка;

3. узкая специализация и разделение обязанностей могут быть неэффективными. Напротив, разнообразие операций и само­стоятельность могут стимулировать творческое отношение к работе и заинтересованность, влияющие на увеличение про­дукции;

4. отдельный работник воспринимает себя в качестве члена груп­пы, при этом стандарты его поведения задаются не столько официальными правилами, контролируемыми менеджмен­том, сколько принадлежностью к своей группе.

24. Школа поведенческих наук. Предпосылки возникновения. Различия в подходах школы человеческих отношений и школы поведенческих наук. Основные акценты в исследованиях школы поведенческих наук.

Школа поведенческих наук (Бихевиористская школа) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др

Основной предпосылкой возникновения школы поведенческих наук стало стремительное развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, ведь сторонники бихевиоризма стремились в наиболее возможной степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями.

Школа поведенческих наук возникла в рамках школы человеческих отношений, однако значительно отошла от нее, сосредоточившись главным образом на повышении эффективности отдельного работника и организации в целом за счет увеличения производительности ее человеческих ресурсов; в то время как основной постулат школы человеческих отношений заключался в усовершенствовании методов налаживания межличностных отношений.

Основные представители: А.Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф. Герцберг, К.Альдерфер, В.Врум, К. Левин, Д.МакГрегор, Р. Лайкерт, К.Арждирис.

Представители данной школы акцентировали свои исследования в основном на следующих аспектах:

1)различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

2)характер власти и авторитета;

3)роль организационной структуры (организационное поведение человека);

4)коммуникации в организации;

5)лидерство;

6)качества трудовой жизни человека

25. Теории мотиваций. Базовая модель мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации.

Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе.

Теория потребностей М. Туган-Барановского. Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил:

5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;

Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;

Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;

Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.

Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

• в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

• во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

• гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

• мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

• дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

• за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

• реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

• сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

• специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

• приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

• приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).

Теория материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

26)

А.Маслоу

Биография

Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Он был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.Первоначально, поступая в колледж, Маслоу собирался изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. Интерес к психологии возник у него на предпоследнем курсе колледжа, и тема для курсовой работы была им выбрана сугубо психологическая. В юношеские годы Маслоу перевелся в университет штата Висконсин, где активно занялся экспериментальными исследованиями поведения животных. Здесь он в 1930 году получил степень бакалавра, в 1931 – магистра, а в 1934 году, в возрасте 26 лет, степень доктора философии. Незадолго до переезда в Висконсин Маслоу женился на Берте Гудман. После получения докторской степени работал с известным теоретиком в области научения Э.Л.Торндайком в Колумбийском университете в Нью-Йорке. Затем он перешел в Бруклинский колледж, где проработал 14 лет. В 1951 году Маслоу был назначен заведующим кафедры психологии в Университете Брандеис. Он оставался на этом посту до 1961 года, а затем был там профессором психологии. В 1969 году он ушел из Брандеис и стал работать в Благотворительном фонде У.П.Логлина в Менлоу-парк, Калифорния. В 1970 году в возрасте 62 лет Маслоу умер от сердечного приступа. Его работы: «Религии, ценности и вершинные переживания» (1964), «Эупсихея: дневник» (1965), «Психология науки: рекогносцировка» (1966), «Мотивация и личность» (1967), «По направлению к психологии бытия» (1968), «Новые измерения человеческой природы» (1971, сборник статей, опубликованных ранее), «Памяти Абрахама Маслоу» (1972, опубликован посмертно, при участии его жены). 

Вклад в менеджмент

Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

♦ мотивы имеют иерархическую структуру;

♦ чем выше уровень мотива, тем менее жизненно необходимыми являются соответствующие потребности, тем дольше можно задержать их реализацию;

♦ пока не удовлетворены низшие потребности, высшие остаются сравнительно не столь значимыми (с момента выполнения низшие потребности перестают быть потребностями, т. е. они теряют мотивирующую силу);

♦ с повышением уровня потребностей повышается готовность к большей активности (возможность удовлетворить высшие потребности является большим стимулом активности, чем удовлетворение низших).

И как следствие в 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. «Мотивация и личность»