20. Основные положения школы человеческих отношений. Применение идей школы человеческих отношений на практике.
Основные идеи ШЧО:
Работник рассматривается в первую очередь как член группы (формальной и неформальной);
Работники заинтересованы и принимают участие в принятии решений;
Работники заинтересованы в достижении общих результатов компании, общность интересов сотрудников и управленцев;
На рост производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы;
Важность роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе.
Основные темы ШЧО: мотивация, лидерство, коммуникация, управление конфликтами, формирование групп.
Применение идей ШЧО на практике: В корпорации IBM идеи шчо нашли реальное применение. Принципы шчо были внедрены Уотсоном, в последствии превратившие компанию в корпорацию-гиганта.
21. Хоторнские эксперименты: причины организации экспериментов, основные участники, этапы проведения, выводы. Значение результатов экспериментов для развития менеджмента.
Хоторнские эксперименты проводились на Хоторнском заводе компании Вестерн Электрик близ Чикаго, Иллинойс, США (с 1924 – до Мэйо). Была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих.
Причины организации экспериментов (изначально): В конце 80х гг в США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрич освещение завоевывало все больше сторонников, «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы попытаться убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «электрики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их скептически, и для установления истины был создан спец Комитет по освещению в промышленности – для независимых исследований. Для того, чтобы гарантировать беспристрастность, председателем был назначен Томас Эдисон. На одном из участвующих в экспериментах предприятий – заводе Вестерн Электрик – события приняли неожиданный оборот. Участники экспериментов:
В эксперименте участвовало 7 групп работников: 4 собственно экспериментальных и 3 контрольных, в которые входили по 6 женщин.
Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Ф. Ротлисберга (и коллегами из гарв-й школы бизнеса) и продолжались около 6 лет (1927-1932).
Этапы: всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов.
Кратко:
Освещенность растет – производительность растет
Освещенность падает - производительность растет => усложнение условий эксперимента
Для 6 женщин назначен новый бригадир, который демонстрирует с ними другое отношение – лично общение, поддержка, обсуждение личных проблем; возможность самостоятельно оформлять своё рабочее место. Производительность растет.
Опрос и интервью работников: значимость межличностных отношений, между работниками и руководителем, конфликты, мотивации, коммуникации. Влияние на норму выработки давления группы.
Бригада мужчин демонстрирует одинаковую норму производительности при любых условиях.
Оказалось, что они не повышают производительность сознательно, защищают слабых работников, которые не справились бы с повышенной нормой производительности. И сущ опасность, что могут снизить расценки за труд. А у женщин иная обстановка: исследователи обратили на них внимание, надо не ударить в грязь лицом.
Выводы: Заводы и вообще другие рабочие ситуации представляют собой, прежде всего, ситуации социальные. Рабочие больше реагируют на давление со стороны равных себе, чем на контроль со стороны менеджмента. То есть социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.
С лекции:
1. Трудовое поведение не является автоматической функцией стимула; формируется под влиянием воздействий и того, как люди оценивают этот стимул (Стимул – установка – реакция). Установка вывела роль человеческого фактора, что у человека изначаль ность ценности, внутр мир и тд.
2. Выявлена и обоснована роль неформальной группы в организации. Часто у неф организаций своя система норм, которая может противоречить офиц политике организации.
Мэйо: => менеджерам надо перевести на свою сторону лидеров неформальных групп.
Значение результатов эксперимента для развития менеджмента: дали толчок к развитию движения за человеческие отношения (в результате сформировалась ШЧО), определившему развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.
Основные идеи, используемые современным менеджментом на основе школ человеческих отношений и поведенческих наук: - использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; - отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.