32. Методы управления(разрешения) конфликтами.

Структурные методы.

Четыре структурных методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Координационные и интеграционные мех-мы- это применение координационного мех-ма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Полезны ср-ва интеграции: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, целевые группы и межотдельские совещания. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осущ-ние этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшей цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей орг-ции в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использо-вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые помогают другим группам орг-ции и стараются подойти к решению проблемы, должны вознаграждаться, и наоборот. Это помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям рук-ля.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: 1. Уклонение. Сост. В том, что чел. Старается уйти от конфликта 2. Сглаживание. Такое поведение как будто нет необходимости раздражиться 3. Принуждение Применение законов власти или давления с целью навезать свою т.з. М. б. эффективным в сит-х где руководитель имеет значительную власть над подчиненными ( недост. – подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, т.к. представ. только одна т.з. 4. Компромисс Уступка др. т.з. Дост- сводит к мин. недоброжелательность и часто дает возмож-ть быстро разрешать конф. для удовлетворение обеих сторон Недостаток- может не привести к оптим. Решению 5. Решение проблемы Признание различий во мнениях, готовность ознакомится с иными т.з. чтобы понять причины конф. И найти курс действий для всех сторон

Позитивные функции 1. Информативная В ходе конфликта стороны увел. свой информац. потенциал, кроме того администрация начинает обращать внимания на плохие условия труда и т.п. 2. Интеграционная. Конф. способств. образованию и сплочению групп 3. Инновационная С пощ. конф. можно преодолеть препятствия на пути экон. и соц

52. Виды стратегий: 1) стратегия низких издержек (суть издержек снизить

издержки и максимизировать прибыль). Данная стратегия достигается за счет:

- увеличение масштабов пр-ва, -упрощение дизайна,- сокращение аппарата

управления и т.д.. Рентабельность достигается благодаря V продаж. 2)

Дифференциация(стратегия высокого качества) суть ее заключается в придании

товару каких-либо отличительных св-в и кач-в, которые позволяют выделить

данный товар. Рентабельность достигается благодаря установлению высокой

цены. 3) Фокусирование (концентрация) суть данной стратегии заключается в

выборе определенных сегментов и наиболее полное удовлетворение потребностей

на этой нише. Проблема выработки и реализации стратегии заключается в том

что не всегда получается, что четкая разработка и реализация стратегий

гарантирует высокую эффективность функционирования орг-ции на протяжение

длительного времени. Всегда существует возможность сбоя, т.к. не возможно

предвидеть все не благоприятные факторы.

31. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

Саму основу конфликтных ситуаций составляет негативное столкновение между противоположно по отношению друг к другу направленными интересами, целями, совершенно разными представлениями о способе их выяснения и благополучного достижения.

За основу причин возникновения конфликтов можно взять:

1) факторы, которые мешают достижению людьми:

а) цели трудовой деятельности;

б) вторичных целей трудовой деятельности;

2) несоответствие каких-либо поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

Конфликты, которые возникли в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности, а именно непосредственному получению запланированных результатов.

К числу подобных факторов относят следующие:

1) технологический процесс, в процессе которого деятельность одного из работников напрямую влияет на эффективность деятельности другого работника;

2) отсутствие или частичное отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Важными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:

1) взаимная связь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;

2) нерешенные вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

3) нарушения в системе «руководство – подчинение», которые являются барьером для достижения целей как руководителей, так и их подчиненных.

Список причин не является окончательным, и не следует забывать о так называемых коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущения с той или другой стороны.

Существуют также межличностные конфликты, примерами которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или полной несовместимости.

Перечня причин, способных вызывать конфликтные ситуации, в том числе и в трудовой деятельности, не существует.

Иногда возникают ситуации, когда человек видит несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт уже есть, но этому факту не уделяется никакого внимания. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация существует объективно), неадекватно (когда конфликтная ситуация вполне реальна и все стороны вполне осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью) и ложно (когда сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные).

33. Природа и причина стресса

       Природа стресса. Стресс (от лат. «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильного воздействия. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют такие ситуации и такие условия работы, которые вызывают стресс. Так, например, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это тоже стресс.

Небольшие стрессы — это довольно обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и почти безвредны, но чрезмерное напряжение сил создает большие проблемы для каждого человека и, соответственно, организаций. В связи с этим важно научиться различать допустимую степень проявления стресса и слишком большой стресс, который характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением (рис. 12.6). Физиологические признаки стресса — язва желудка, болезнь сердца, астма и т.п.; психологические его проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Чрезмерные стрессы снижают работоспособность человека, значительно ухудшают его здоровье.

 

 Рис. 12.6. Модель стрессовой реакции

 Причины стресса. Основной причиной стрессов являются перемены. Любая, даже позитивная, перемена нарушает тот хрупкий баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. Отдельные сотрудники в различных организациях настолько подвержены влиянию стрессовой ситуации, что вынуждены даже оставлять работу.

Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать на ситуацию по признаку «битва или бегство». Синдром «бегства» проявляется тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации; реакция «битвы» позволяет приспособиться к новой окружающей среде.

Когда менеджер признал, что стресс существует, он должен начать работать над устранением факторов, вызывающих чрезмерный стресс. В связи с этим очень важно знать симптомы стресса.

Симптомы стресса(типичные):

-нервозность и напряжение; - хроническое переживание;

- неспособность к отдыху; - чрезмерное употребление алкоголя или курение;

- проблемы со сном; - эмоциональная неустойчивость;

- неудобная рабочая поза; - проблемы со здоровьем;

- впечатлительность и легкая ранимость; - чувство неспособности справиться с чем-либо;  

По мере того как менеджеры учатся справляться со своей собственной напряженностью, они одновременно должны решать и насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая вероятность возникновения стрессовых ситуаций в коллективе. Конечно, разные люди по-разному будут реагировать на каждую ситуацию, поэтому менеджеры должны пытаться так спроектировать свое рабочее место, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему самому, так и всей организации.

Таким образом, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс:

-Организационные (перезагрузка, конфликт ролей, неопределенность ролей, неинтересная работа). Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка работника, когда ему поручено выполнить непомерное количество заданий. В этом случае у него возникает чувство беспокойства, безнадежности и материальных потерь;

-Личностные (уход на пенсию, свадьба или развод, привлечение по суду, увольнение с работы, наказание или выговор, смерть близкого, переход на др.работу, потеря вложенных в банк средств и т.д.).