В № 1 Понятие труда и предмет ТП.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ.

Общественная организация труда – существующая в данном обществе, государстве связь м/у людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и продукту труда. Эти исторически определенные для каждого государства, общества отношения людей, т.е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т.е. предметом отрасли трудового права.

Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного, деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Форма труда, получившая наибольшее распространение в рамках общественной организации труда - труд по найму (м.б. еще и самостоятельный труд - труд собственников). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

Предмет - общественные отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда (выполнения работы), а также иные тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения - основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

материальной ответственности;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением НПА, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию.

В № 2. Трудовые отношения, основания возникновения.

Трудовые правоотношения — фактические общественные отношения по труду на производстве и иные общественные отношения, являющиеся предметом ТП, которые составляют целую группу правоотношений в сфере труда. Это добровольная юр. связь работника и работодателя, в соответствии с которой работник обязуется выполнять определенную трудовую ф-цию с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации, а работодатель создает необходимые условия для труда в соответствии с зак-вом и оплачивает труд работника не ниже мин. размера труда, установленного законом.

Трудовые правоотношения всегда двусторонние. В них участвуют работник и работодатель, обладающие трудовой правосубъектностью. Виды трудовых правоотношений классифицируются в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений. Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения

Основанием возникновения трудовых правоотношений выступают названные в зак-ве юр. факты. Их возникновение связано исключительно с правомерными действиями, посредством которых устанавливаются права и обязанности работников и работодателей по реализации работником своей трудовой функции. Как правило, трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора. Тр. кодекс РФ также предусматривает следующие основания возникновения трудового правоотношения: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

В № 3 Дискриминация в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая была принята 4 июня 1958 г. Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В № 4. Запрещение принудительного труда.

Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия).

Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы.

В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:

1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.

В № 5. Метод ТП

Метод трудового права – комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Комплексный характер метода трудового права состоит в сочетании публично-правовых и частно-правовых компонентов.

Основные особенности метода трудового права:

1. равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка;

2. основание возникновения трудовых отношений двусторонний акт – трудовой договор;

3. многообразие способов установления прав и обязанностей сторон (законами и подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором);

4. специфичность защиты трудовых прав (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, государственный надзор и контроль, самозащита) и обеспечение исполнение работником обязанностей (дисциплинарная и материальная ответственность).

Признаки метода трудового права с точки зрения способов установления норм трудового права:

1. Сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

2. Сочетанием нормативного (законодательного) и договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования в сфере труда.

3. Договорным характером труда и равноправием сторон трудовых договоров (трудовых отношений). Именно трудовой договор порождает трудовые отношения работника с работодателем и определяет их характер, поэтому нормы трудового права имеют в известной мере диспозитивный характер.

4. Участием работников через своих представителей, в том числе профсоюзы, коллективы работников, в регулировании общественных отношений в сфере труда, то есть в установлении и применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5. Своеобразием способов защиты трудовых прав, то есть сочетанием деятельности юрисдикционных паритетных органов коллектива работников ( примирительной комиссии, трудового арбитража) с судебной защитой.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования труда, сочетанием общих и специальных норм.

Метод трудового права имеет комплексный характер и предполагает наличие элементов диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В № 6 Разграничение полномочий в сфере трудового права между субъектами РФ.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

В № 7 Новый облик ТП в странах запада.

В настоящее время трудовое право на Западе, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности. Они проявляются в размывании социальной среды, в которой сложился и наиболее полно применялся основной массив трудоправовых норм, в частичной эрозии ряда правовых институтов, в не столь интенсивном, как в 50-70-е годы прошлого века развитии законодательства об охране труда, в известной корректировке этого законодательства в пользу предпринимателей, в активном вторжении в сферу труда и трудовых отношений норм и конструкций гражданского, торгового, делового права, в снижении и ранее невысокой практической эффективности этой правовой отрасли. Многие предприниматели на деле признают государственно-правовое регулирование сферы производства и труда выборочно, только в отношении норм гражданского, хозяйственного, но не трудового законодательства. Трудовое право фактически не применяется в сфере неформальной экономики, удельный вес которой в народном хозяйстве стран Запада весьма значителен (от 10 до 20% общей численности работников). Ослабляют позиции трудового права изменения в сфере общественного сознания в сторону признания огромной созидательной роли предпринимательства и менеджмента, финансов, страхования, денежного обращения, маркетинга и падение престижа труда как такового, который зачастую стал ассоциироваться с трудом фабричных рабочих, с пролетариатом прошлых веков, с отжившими общественными структурами и отношениями, препятствующими экономическому и социальному прогрессу.

Отмеченные повсеместно, хотя и в разной степени в различных странах, признаки упадка трудового права не являются случайными, а имеют глубокие корни, объективную основу. Они порождены радикальным изменением социальной среды в странах Запада, уже вступивших или вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху. Изменения глубоки, многообразны и, как правило, не благоприятны для трудоправовой отрасли. Экономика высоких технологий требует совсем иного права, чем экономика дымящих труб. Налицо кризис сложившихся в прошлые века методов правового регулирования труда. Стремясь выжить и сохраниться как самостоятельная и нужная обществу правовая отрасль, трудовое право адаптируется к требованиям новой эпохи, к условиям, складывающимся на национальных и международном рынках под воздействием технического прогресса и все более усиливающейся глобализации хозяйственной жизни.

Сегодня происходит постепенная трансформация традиционного трудового права в правовую отрасль, которая, сохраняя прежнее название, многие формальные признаки трудового права старого типа, приобретает новые черты. Оно по сути дела стремится заново определить свою нишу на правовом поле, обеспечить, усовершенствовать свой инструментарий и возродиться на новой основе.

В развитии трудового права стран Запада уже сейчас можно выявить черты, которые приоткрывают горизонты будущего, облик трудового права XXI века. Мы рассмотрим некоторые новые моменты в правовом регулировании труда, которые можно расценивать как проявление изменений содержания и формы трудового права на рубеже двух веков, знаменующие начальный этап формирования постиндустриального трудового права западной цивилизации. 

Новое понимание предмета, назначения и служебных функций трудового права 

В последние годы в литературе все чаще высказывается мнение о том, что узкая сфера действия трудового права, т.е. труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа и не соответствует современным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем. Объективные и субъективные факторы порождают тенденцию к экспансии трудового права, к распространению всех или части его норм и институтов на категории трудящихся, которые не относятся к наемному зависимому персоналу (рабочим и служащим). Речь идет о независимых работниках (ремесленниках, мелких торговцах, лицах свободных профессий), о членах производственных кооперативов, о работниках семейных предприятий, об участниках хозяйственных товариществ, о государственных чиновниках, полицейских, военнослужащих, о лицах, отбывающих уголовное наказание по приговору суда и занимающихся трудом в исправительных учреждениях. Субъектом трудового отношения становятся все чаще физические лица, отличающиеся от традиционных работников. Эти новые субъекты трудового права получили название лица, подобные работникам (employee-like persons). В их отношениях с работодателем во многих случаях отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость работника от работодателя, право последнего определять что, где, когда и как, т.е. что и каким образом должен делать работник. Именно такая зависимость (право хозяйского контроля) была присуща отношениям основной части рабочих и служащих с работодателем и традиционно рассматривалась как главный критерий принадлежности данного конкретного отношения к трудовому праву. Однако сегодня такая зависимость все более становится анахронизмом, ибо ассоциируется с казарменной дисциплиной фабрики, все в меньшей мере присуща передовым предприятиям высокотехнологических отраслей и тем более отношениям лиц, подобных работникам с их контрагентами-работодателями. Зависимость работника от работодателя сегодня во многих случаях может трактоваться скорее как интеграция работника в организацию нанимателя, а иногда как зависимость скорее экономического, чем юридического характера.

Изменение содержания понятия субординации как критерия принадлежности конкретного отношения к сфере действия трудового права неизбежно приведет в конечном счете, как считают многие западные юристы, к изменению предмета трудового права, к распространению этой отрасли на все или на почти все виды общественно-полезной профессиональной деятельности, преодолеет традиционную дихотомию: зависимый труд независимый труд. Личная зависимость как критерий принадлежности к трудовому праву уходит в прошлое. На смену ей приходит экономическая зависимость. Так считает, например, британский юрист Л. Беттен .

Позиции юристов, отстаивающих необходимость и желательность расширения предмета трудового права, опираются не только на теоретические соображения, но и на реальные тенденции в развитии законодательства многих стран. В Великобритании, Швеции, Канаде, например, за последние годы принято немало актов по труду, которые распространяют свое действие на всех трудящихся, как зависимых, так и независимых работников.

Наряду с тенденцией к расширению предмета отрасли трудового права следует отметить расширение проблематики науки и учебного предмета трудового права, о чем свидетельствуют новейшие западные издания. В эту проблематику стали включать правовое регулирование занятости, положение безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных произведений, защита личности работника (кандидата на рабочее место), его чести и достоинства, личных и семейных тайн от посягательств как со стороны предпринимателей, так и государственных властей, широкий круг вопросов, связанных с обучением, повышением квалификации работников. Необходимость учета международного измерения трудового права вызвала появление нового направления научных исследований и нового учебного предмета сравнительное и международное трудовое право. 

Все это делает более актуальной и содержательной тематику трудоправовой отрасли и науки и в перспективе, в ходе дальнейшего развития и совершенствования правового регулирования труда в XXI веке укрепит, как полагают западные юристы, положение трудового права в системе складывающихся социальных институтов постиндустриального общества.

В новейшей литературе на Западе обосновывается необходимость по-новому взглянуть на социальное назначение и служебные функции трудового права. Во-первых, высказывается мнение о том, что в новых условиях, функциональная направленность трудового права не должна быть односторонней защита интересов только работников при игнорировании прав и интересов работодателей. При такой односторонней направленности, как утверждается, трудовое право может приобрести контрпродуктивный характер и нанести ущерб экономическому развитию, нормальному функционированию рыночной экономики и в конечном счете нуждам и интересам самих работников как производителей и как потребителей. Во-вторых, социальная функция трудового права сегодня не может быть замкнута только на охране труда, как считалось прежде. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву, наряду с обеспечением охраны труда, должна быть уготована не менее важная миссия быть гарантом осуществления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек-участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с политическими и др., признаны мировым Сообществом оселком цивилизованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль общецивилизованных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на примерах развития трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным ценностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В № 8 Ученический договор: содержание, срок, форма и действие.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т. ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Основания прекращения ученического договора. 

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

В № 9 Права и обязанности работника.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными ФЗ;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в;

участие в управлении организацией;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

обязательное социальное страхование.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В № 10 права и обязанности работодателя.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными ФЗ;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными ФЗ;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся ИП);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие гос. нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ; и др.

В № 11 Социальное партнерство.

Понятие и принципы социального партнерства.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Ст. 24.ТК РФ Основные принципы социального партнерства

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В № 12. Стороны, органы, система и формы социального партнерства.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Статьей 27 ТК РФ закреплены формы, в которых осуществляется социальное партнерство.

К ним относятся: 1)коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашении и их заключению; 2)взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3)участия работников, их представителей в управлении организацией; 4)участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Под органами социального партнерства понимаются органы, которые: обеспечивают регулирование социально — трудовых отношений; ведение коллективных переговоров; обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения; организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе. Комиссии по регулированию социально-трудовых споров создаются по решению работников и работодателей из наделенных необходимыми полномочиями представителей данных сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

В № 13 Ответственность сторон социального партнерства.

СП - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

ТК предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере и порядке, которые установлены КоАП.

1) за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (КД), соглашения (С)

2) Ответственность за нарушение или невыполнение КД, С

"Кодекс РФ об административных правонарушениях"

1) предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей

а) Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении КД, С, либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению КД, С, в определенные сторонами сроки

б) Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением КД, С

в) только штраф: за уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания

2) предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

а) Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения КД, С

б) Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по КД, С

3) Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей.

4) Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

В № 14 Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается на работодателя. Он с участием представителей профкома, а в установленных законодательством случаях — с участием представителей и других органов обязан в течение 3 суток произвести расследование причин и учет несчастного случая. По требованию потерпевшего администрация обязана выдать ему заверенную копию акта о несчастном случае не позднее 3 дней после окончания расследования. При отказе в этом или несогласии с актом пострадавший вправе обратиться в профком, постановление которого обязательно для администрации.

Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. № 279 (СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1595), распространяющимся на все производства, предусмотрено, что расследованию и учету подлежат все несчастные случаи, происшедшие на производстве, т. е. при выполнении трудовых обязанностей или совершении действии в интересах производства, в пути на работу и с работы на транспорте производства, на территории предприятия, включая перерывы, во время субботника, оказания шефской помощи предприятием, при авариях на производственных объектах, оборудовании, на транспортном средстве, или территории вахтового поселка во время сменного отдыха, на личном транспорте в рабочее время, если есть распоряжение администрации о праве его использования для служебных поездок в рабочее время. Теперь ТК также подробно перенес в ст. 227 основные положения этого акта.

Несчастный случай в быту или на непроизводственном транспорте не расследуется, он может быть оформлен актом произвольной формы. В акте обязательно указывается причина несчастного случая. К несчастным случаям относятся и острые профессиональные заболевания, ожоги, тепловые удары, стихийные бедствия, заболевания от контакта с животными, насекомыми. Если профессиональное заболевание получено от длительного влияния неблагоприятных производственных факторов, то оно тоже расследуется. Его диагноз устанавливает медицинский орган.

Согласно разделу IV Инструкции “О порядке применения положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний”, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967, расследование каждого случая острого или хронического профессионального заболевания (отравления) проводится комиссией по приказу, работодателя с момента получения извещения об установлении заключительного диагноза: незамедлительно (групповое, со смертельным исходом, особо опасные инфекции); в течение 24 часов — при получении предупредительного диагноза острого профессионального заболевания; в течение 10 суток — диагноза хронического профессионального заболевания. Комиссия подробно указывает, как проводится расследование, и составляет акт о нем.

Не учитываются как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника (но от опьянения и действий, связанных с опьянением, несчастные случаи на производстве учитываются). Когда из-за несчастного случая потеряно рабочее время не менее одного рабочего дня, то он оформляется специальным актом в двух экземплярах: один находится у пострадавшего (его семьи), другой хранится на производстве в течение 45 лет. Несчастные случаи групповые или с тяжелым исходом могут расследовать с участием представителей Рострудинспекции и прокуратуры. Акты по форме Н-1 учитываются в специальном журнале о несчастных случаях на производстве.

Как ранее указывалось, в КЗоТе была лишь одна ст. 147 посвящена расследованию и учету несчастных случаев на производстве, а в Основах об охране труда нет ни одной самостоятельной статьи об этом. ТК данному вопросу посвящает целых пять больших статей (ст. 227—231), указывая: в ст. 227 — какие случаи подлежат расследованию; в ст. 228 — обязанности работодателя при несчастном случае на производстве; в ст. 229 — порядок их расследования; в ст. 230 — оформление материалов расследования. Хочется отметить, что ст. 228 и 229 — очень громоздкие (одна — на четырех, другая — на трех страницах). Ведь ТК — не инструкция, поэтому не должен содержать такие большие статьи. Для этого есть другие акты (инструкции, положения). И лишь ст. 231 ТК о рассмотрении разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве соответствует Кодексу. В то же время в разделе X “Охрана труда” ни в одной статье ничего не говорится об особой охране труда некоторых категорий работников, а ст. 224 указывает лишь обязанности работодателя соблюдать законодательство по охране труда, установленное для отдельных категорий работников.

В № 15 Тенденции развития трудового права

Тенденции — это основные направления формирования и раз­вития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институ­тов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показыва­ют направления изменений в трудовом законодательстве, что по­зволяет совершенствовать его и практику применения норм трудо­вого права.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосаб­ливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже опреде­ленную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 2 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безра­ботица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занято­сти, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости насе­ления в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с после­дующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых от­ношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ве­домственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, за­крепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увели­чение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производ­ства, с закрытием многих предприятий производственная демокра­тия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отража­ет сужение производственной демократии, которую развитые стра­ны, наоборот, постепенно расширяют.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы Учебника).

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования тру­да, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защи­щенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудо­вом законодательстве.

5. Углубление и расширение дифференциации правового ре­гулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудо­вом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников — расшире­ние коллективно-договорного и индивидуально-договорного регу­лирования труда, установление в централизованном законодатель­ном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут по­вышать их без ограничения в сторону улучшения положения ра­ботников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за на­рушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что рань­ше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обес­печить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями рос­сиян социальные права и их гарантии. По существу, это пред­усматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в запад­ных зарубежных странах происходят изменения предмета трудо­вого права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия.

В № 16 Коллективные договоры и соглашения. Сходства и различия

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – «ТК РФ») установлено, что одной из наиболее важных задач трудового законодательства является создание правовых условий для достижения согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей), государственных органов, для правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, а так же

привлечение работников и профессиональных союзов к участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

А в перечне актов, регулирующих трудовые отношения (ст. 5 ТК РФ) наряду с кодексом и федеральными законами, указаны формы договорного регулирования трудовых отношений, такие как коллективные договоры и соглашения, как правовые акты, регулирующие трудовые отношения (ст. 9 ТК РФ). Коллективные договоры и соглашения не могут противоречить нормативно-правовым актам (ТК РФ, Федеральные законы, Указы президента и т.д., в соответствии со ст. 9 ТК РФ). С другой стороны коллективные договоры и соглашения обладают большей юридической силой, нежели локальные акты работодателя, в соответствии со ст. 8 ТК РФ последние принимаются в соответствии и не могут противоречить им.

Предметом настоящего исследования является сравнительно-правовая характеристика коллективных договоров и соглашений

1. Социальное партнерство.

В соответствии со ст. 23 ТК РФ Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство проявляется в формах участия представителей работников и работодателей с или без участия представителей государственных или муниципальных органов, в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров или соглашений различных уровней, и некоторых других формах.

Определение таких договоров и соглашений, порядок их заключения, изменения и прекращения, стороны, порядок участия представителей, сфера действия и иные положения предусмотрены отдельными главами ТК РФ.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ст. 40 ТК РФ)

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. (ст. 45 ТК РФ)

На основании данных определений можно выделить некоторые сходства и различия:

1) Оба являются правовым актом, то есть документ, содержащий обязательные к применению нормы и правила

2) У обоих в сферу регулирования включаются социально-трудовые отношения, однако соглашения кроме того устанавливают общие принципы регулирования связанных с трудовыми экономических отношений

3) Действие коллективных договоров распространяется на конкретную организацию (Индивидуального предпринимателя). Действие Соглашений распространяется на все организации и всех работников организаций, участвующих в заключении соглашений на соответствующем уровне.

4) В организации может быть нескольких коллективных договоров, на уровне всей организации и на уровне филиалов. Соглашений великое множество начиная с Генерального соглашения на федеральном уровне, заканчивая соглашениями на муниципальном уровне и соглашениями по определенным профессиям.

5) Оба составляются и заключаются путем участия в коллективных переговорах.

6) Оба являются договорами, то есть приобретают обязательную силу для сторон после выражения каждой стороны взять на себя такие обязательства.

7) Коллективные договоры – двусторонние, могут заключаться только между Работниками и Работодателем. Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, заключаться между Работниками и работодателем с участием или без участия государственного или муниципального органа, а в случае финансирования из бюджета, при обязательном участии таких органов.

При более детальном рассмотрении указанных актов можно сделать следующие выводы:

1. Права и обязанности Работников и работодателей по заключению коллективных договоров и соглашений:

С одной стороны ст. 21 и 22 ТК РФ устанавливают право как работников, так и работодателей на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. Однако ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя участвовать в коллективных переговорах и заключать коллективный договор, но не содержит подобной обязанности в части заключения соглашений.

2. Содержание и структура коллективных договоров и соглашений определяются сторонами по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение, однако законодатель указал для коллективных договоров более широкий и более конкретный перечень вопросов:

- В соответствии со  ст. 41 ТК РФ

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

другие вопросы, определенные сторонами.

(см. текст в предыдущей редакции)

- В соответствии со  ст. 46 ТК РФ

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

3. Юридическая сила. В обоих случаях перечень вопросов остается открытым. То есть по существу сфера действия данных актов совпадает. Но как будет решаться вопрос, если он урегулирован одновременно и коллективным договором. Трудовой кодекс ставит Коллективный договор и соглашения на один уровень. Если при перечислении нормативно правовых актов законодатель четко указал, какие из актов имеют приоритет при коллизии, то в случае с коллективными договорами и соглашениями этот вопрос не решен. (ст. 5, 8, 9, 40, 46 ТК РФ)

В случае противоречия правил установленных указанными актами будет применяться общее правило ТК РФ о невозможности применения акта, ухудшающего положение работника. Таким образом, применяться будет тот акт который содержит более выгодные для работника условия. То же правило применяется и при противоречии разного уровня соглашений или разного уровня коллективных договоров.

4. Срок действия.

- Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.  Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор действует в отношении работодателя и всех работников данной организации или индивидуального предпринимателя.

- Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, либо присоединившиеся с такому объединению;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

5. Порядок заключения договоров и соглашений.

Принятие указанных актов осуществляется в несколько этапов

1) принятие решения о заключении коллективного договора, соглашения;

2) создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения;

3) разработка проекта коллективного договора, соглашения;

4) процесс ведения коллективных переговоров;

5) заключение коллективного договора, соглашения;

6) регистрация коллективного договора, соглашения.

Для проведения коллективных переговоров соответствующими представителями (представительный орган работников), в случае принятия коллективного договора изготавливает проект и предлагает работодателю его для принятия.

В случае с принятием соглашения создается комиссия по разработке проекта соглашения, в которую входят представители работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективные договоры и соглашения подлежат обязательной уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Однако такая регистрация не является обязательным условием применения коллективных договоров и соглашений.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

В качестве заключения можно сказать следующее:

Коллективные договоры и соглашения являются правовыми частями одной многосторонней системы источников трудового права, социального партнерства и регулирования трудовых отношений с участием работников. С другой стороны при множестве схожих черт, как то порядок принятия этих актов при коллективных переговорах, перечню вопросов регулирования, форме и др. имеют множество существенных отличий. Соглашения имеют своей целью более глобальное, политическое регулирование, для чего в переговорах участвуют представители органов государственной власти и местного самоуправления, у соглашений более широкая структура вертикальная (Генеральное соглашение, межрегиональное, региональное и т.д.) и горизонтальная (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и т.д.).

Все же основной целью, общей целью, коллективные договоры и соглашения ставят защиту прав и интересов работников.

В № 17 Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологичес­ких условий труда.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

классификация переводов на другую работу

в зависимости от необходимости учета мнения работника переводы на другую работу подразделяются на:

1. осуществляемые с письменного согласия работника;

2. обязательные для работника и осуществляемые без учета его согласия.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу. видывременных

1.По соглашению сторон (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника)

2.В связи с производственной необходимостью

3. В связи с медицинским заключением

все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется:

1) если в соответствии с мед. заключением работник нуждается в постоянном переводе на др. работу;

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях;

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

6) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

7) при прекращении допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

В № 18 Понятие, стороны и порядок заключения коллективного договора. Структура и содержание коллективного договора.

Ст. 40, 41 и 42 ТК РФ

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- и др.

В № 19 Понятие источников трудового права и их виды. Классификация и общая характеристика источников трудового права.

Источником ТП называется закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт.

Источники ТП можно классифицировать по:

- системе отрасли трудового права: акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.); при этом такой кодифицированный акт, как ТК, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

- органам, их принимающим: законы и постановления Госдумы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др.;

- сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, ТК РФ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

В № 20 Гарантии и компенсации как правовая охрана ЗП.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально – трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В № 21 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

В № 22 Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора

При прекращении трудового договора организация-работодатель должна произвести выплаты при увольнении. Работнику полагаются следующие выплаты при увольнении:

заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения;

компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Компенсация при увольнении выплачивается независимо от причины увольнения работника. Компенсация при увольнении должна быть выплачена работнику за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). При увольнении сотрудник имеет право отказаться от компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск и отгулять положенные дни отпуска. В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Перед расчетом компенсации при увольнении, определяют стаж работы на фирме. Стаж работы определяется в соответствии с нормами статьи 121 Трудового кодекса. Время, когда сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, время отпуска по уходу за ребенком, время отпуска за свой счет, превышающее 14 календарных дней, для расчета компенсации при увольнении в отпускной стаж не включается.

Порядок расчета компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск таков: количество дней неиспользованного отпуска работника умножается на средний дневной заработок.

Для расчета количества дней неиспользованного отпуска применяется порядок расчета компенсации при увольнении, указанный в Правилах об очередных и дополнительных отпусках (утверждены Постановлением НКТ СССР от 30.04.30 № 169). Выплаты при увольнении за каждый «неотгулянный» день определяются исходя из среднего дневного заработка за последние 12 месяцев. Расчет компенсации при увольнении производится исходя из среднего дневного заработка, определяемого в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса. Для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, применяемые у работодателя.

В зависимости от причины увольнения предусмотрены прочие выплаты при увольнении:

выходное пособие при увольнении;

средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства уволенного сотрудника.

Выходное пособие при увольнении в зависимости от причины увольнения может быть выплачено в  размере:

двухнедельного среднего заработка;

месячного среднего заработка.

Как гласит часть 3 статьи 178 Трудового кодекса, выходное пособие при увольнении в размере двухнедельного заработка фирма должна выплатить, если увольнение произошло в связи со следующими обстоятельствами:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

призывом сотрудника на военную службу;

восстановлением на работе другого сотрудника, который раньше выполнял эту работу;

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением штата выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении в размере месячного среднего заработка положено сотруднику:

если фирма ликвидируется;

если проводится сокращение численности сотрудников;

если прекращение трудового договора произошло вследствие нарушения правил его заключения не по вине работника. Если нарушение правил трудового договора допущено по вине работника, то выходное пособие ему не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).