Учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом»

Санкт-Петербург

2008

Автор-составитель: кандидат экономических наук, Драбенко Вадим Анатольевич

Содержание

Стр.

Введение……………………………………………………………4

Раздел 1. Управление персоналом………………..... ............8

Тема 1. Роль персонала в современной организации ……..8

1. . Историческая эволюция развития понятия персонал ……...11

1.2 Система управления персоналом ………25

1.3. Карьерной рост персонала………………… 42… Тема 2. Управление персоналом в организации……… …… …52

2.1.Задачи службы управления персоналом организации……………………………...54

2.2. Традиционная структура управления персоналом… … ..57

2.3. Современная структура управления персоналом………… ..62

Раздел 2. Система управления персоналом……………………….68

Тема 3. Сущность, цели и содержание управления персоналом……………… … ...68

3.1. Факторы определяющие успешность управления персоналом………………………… …….68

3.2. Развитие успешной карьеры ………………………...70

Тема 4. Модели управления персоналом …………………………..83

4.1.Основные модели управления персоналом……………………………….91

4.2. Характерные особенности управления персоналом…………….………….95

Тема 5. Планирование управления персоналом организации….105

5.1. Содержание деятельности по планированию персонала в организации…………………….107

5.2. Факторы, определяющие рост персонала в организации…………………………………………104

Раздел 3. Механизм реализации управленческой деятельности по управлению персоналом………………….122

Тема 6. Система развития персонала организации……………………122

6.1. Система непрерывного обучения персонала организации………………………………………………………...123

6.2. Переподготовка и повышение квалификации управленцев в организации ……………………………………………...131

6.3. Планирование развития персонала организации……138

Тема 7. Сущность и содержание оценки уровня перспективности сотрудников……………………………………………………………….150

7.1. Оценка персонала в организации ……………….15ё

7.2. Системам продвижения персонала… ….164

7.3. Закономерности формирования кадрового резерва…169

7.4. Методика и технология работы с персоналом организации………….178

Тема 8. Зарубежный опыт работы с персоналом………195

8.1. Управление персоналом в западных фирмах………………………………………………………………..196

8.2. Японский подход к управлению персоналом……………….199

8.3. Специфика Российского подхода к персоналу…………..202

Заключение…………………………………………………………207

Список использованной литературы…………………………………..213

Введение

Современный этап научно-технического прогресса обусловил качественные изменения роли человека в производственном процессе и превращение персонала в решающий фактор конкурентоспособности организации в условиях рыночных отношений. Тенденция к сокращению доли живого труда в производстве привела к росту значения организаторской деятельности и выращивания руководящих кадров в процессе производственных отношений. Появилась необходимость научного обоснования методов планирования и реализации персонала, способов профессионально-служебного продвижения молодых специалистов по мере накопления знаний, практического опыта и организаторских способностей.

Проблема эффективности персонала связана в первую очередь с объективной оценкой природных задатков и потенциальных возможностей личности, своевременного нацеливания энергии молодого специалиста на развитие способностей и самосовершенствование. При этом весьма важны как преодоление недооценки природного дара, так и сдерживание карьеристских устремлений ограниченных личностей, предотвращение вероятного материального и морального ущерба трудовым коллективом от некомпетентного руководства и использования служебного положения в корыстных целях.

Эффективность деятельности организации любой организационно-правовой формы в условиях рыночных отношений во многом определяется лидерскими качествами руководящего состава, способного создать сплоченную команду единомышленников и повести за собой персонал на решение производственных задач любой сложности и новизны. Поэтому комплекс работ по выявлению перспективных сотрудников и созданию условий для реализации их потенциальных возможностей по профессиональному или административному росту представляется одной из наиболее важных и сложных задач высшего руководства и специалистов кадровой службы.

В советские времена функция выращивания руководящего персонала относилась к прерогативе партийных органов и осуществлялась достаточно успешно, так как была создана целая система профсоюзных, комсомольских и партийных школ, а также органов управления для профессионального отбора кадровых ресурсов. Существовал тщательный отбор кандидатов на продвижение и ответственность за результаты профессиональной деятельности и морально-психологический облик руководителя практически любого ранга.

В современных условиях потребовалось фактически по-новому создавать технологию подготовки руководящего состава с учетом сложившихся исторических отечественных реалий и накопленного международного опыта. В первом приближении систему подготовки руководящего состава в России можно представить в виде трех основных компонентов, охватывающих, прежде всего, уровень непосредственно каждой организации, а также муниципальный и частично общегосударственный масштабы.

Во-первых, основным звеном выращивания руководящих работников по-прежнему является уровень организации, где проводятся регулярная проверка природных задатков и накопленного опыта организаторской работы непосредственно на рабочем месте в процессе выполнения производственных функций и последовательное продвижение наиболее профессиональных сотрудников на руководящие должности. Через это звено проходят все человеческие ресурсы после получения современного образования для накопления практических навыков и жизненного опыта, наращивания профессионализма и социализации в производственной среде.

Поэтому столь важной становится отработка и внедрение технологии отбора и целенаправленной подготовки руководителей и специалистов низового и среднего уровня управления, создания условий для профессионального и служебного роста персонала непосредственно в организации.

Особое место принадлежит управленческим трудовым коллективам, которые по существу представляют собой опытную площадку для выращивания современных руководителей. Специфика деятельности в такой среде по сравнению с производственными трудовыми коллективами состоит в нацеленности не только на выполнение текущих задач, но также на перспективу, что предопределяет необходимость масштабного мышления, умения эффективно контактировать с опытными руководителями подразделений различного профиля деятельности.

Немаловажным фактором выявления инициативных и склонных к реализации карьеры сотрудников становится также тенденция к наращиванию участия представителей трудового коллектива в управлении производственной деятельностью организации.

В целях планомерной подготовки резерва персонала крупные отечественные и зарубежные фирмы создают группы подготовки руководящего состава из молодых перспективных специалистов и включают их представителей в экспериментальные проекты, реализуемые под началом опытных практических работников, направляют на стажировки в ведущие компании для освоения новейших технологий.

На государственном уровне в России предпринята попытка планомерной подготовки руководителей высшего звена управления на уровне целевой президентской программы «top management», в реализации которой в течение около десяти лет принимают участие лучшие образовательные учреждения страны. Особенностями отбора обучаемых по президентской программе являются ограничения по возрасту до 40 лет, наличие высшего образования и опыта руководящей работы в течение тех – пяти лет, знание иностранного языка.

Накопленный отечественный и зарубежный опыт подготовки руководящих кадров наиболее результативен при условии формирования зрелого гражданского общество, способного нанять честную и компетентную администрацию и контролировать результативность ее деятельности на всех уровнях управления, включая конкретное производственное предприятие на основе коллективного договора, муниципальный и государственный уровень власти на основе результатов голосования на выборах.