4) Процессуальные теории мотивации.

Выделяют 3 основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожиданий.

• Теория справедливости (или равенства).

• Теория Лайма Портера и Эдварда Лоулера.

Теория ожиданий.

Основатель – Виктор Врум. Данная теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаний. Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:

• Затрата труда – результат.

• Результат – вознаграждение.

• Валентность, т.е. удовлетворённость вознаграждением.

Ожидание в отношении затраты труда – результат – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожиданий мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результат- вознаграждение – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то мотивация будет ослабевать. Мотивация также будет слабой, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь.

Валентность –это предполагаемая степени удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определённого вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения не велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности тоже будет ослабевать.

Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости (или равенства).

Люди хотят чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо. Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основании исследований. Проведённых им в компании General Electric сформулировал положение этой теории. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает что он не вознаграждён, то у него возникает чувство неудовлетворённости. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

• Человек может решить для себя что надо сократить затраты, что не надо много работать, затачивать большие усилия.

• Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение.

• Человек может провести переоценку своих возможностей.

• Реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

• Человек может изменить для себя объект сравнения. Решив что люди, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи или какие либо способности и личные качества).

• Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Данная теория позволяет сделать важные выводы для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, важно чтобы была широко доступная информация о том кто, как и за что получает вознаграждение. Очень важно, чтобы существовала ясная система отладки, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют её величину.

Контроль в менеджменте.