Карьеропрограмма для менеджера.

31.

Корпоративная культура. Шаги формирования корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

• определение миссии организации, базовых ценностей;

• формулирование стандартов поведения членов организации;

• формирование традиций организации;

• разработка символики.

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую (!!! как вы помните, это был неверный ответ в менторе!!!), адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или стабильностью/ контролем.

Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

32.

Организационное поведение. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации. Взаимодействие человека и организационного окружения. Основные ожидания человека от организации. Ожидания организации от человека. Ролевой аспект взаимодействия организации и человека. Ролевые конфликты. Способы устранения конфликтов.

Организационное поведение – это исследование поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

На человека в организации действует множество факторов.

Факторы воздействия - совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или предприятия, динамичность или нединамичность внешней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышение культурного уровня персонала;

4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность человека, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить какие-либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на:

1) экономические - характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы и т. п.;

2) психологические - характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имиджевую позицию, возможность карьерного роста, самоутверждения и самовыражения;

3) социальные - характер деловых связей, приобретаемых в сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;

4) конечно-целевые - степень соответствия цели сотрудника и целям организации, т. е. степень соприкосновения их целевых полей. Целевые установки обусловливаются его мотивационным ядром и могут соответствовать или не соответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации может привести к негативным последствиям, а, напротив, соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.