Управление персоналом Преподаватель – Бойко О.Е.

28.

Отбор персонала. Этапы отбора. Как отбирают кандидатов на работу.

Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Этапы предварительной подготовки при отборе персонала:

1) анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

2) описание характера работы (должностная инструкция) - основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя;

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой) - точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Этапы отбора персонала.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Адаптация на новом месте.

Адаптация — это комплекс мер, позволяющих ускорить процесс их вхождения в компанию. Продолжительность адаптационного периода — от недели (для рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (для управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Существует 2 вида адаптации.:

Профессиональная адаптация зависит от потенциала сотрудника, в который входят такие факторы, как мотивация и обучаемость; от подготовки рабочего места; от наличия у новичка пакета документов, в который целесообразно включить должностную инструкцию, схему организационной структуры, технологии работы, положение об отделе, выдержку из штатного расписания, график прохождения адаптации и задачи на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация должна ответить на вопросы по следующим направлениям:

• будущее компании,

• ее миссия,

• кодекс поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями,

• разрешение конфликтов в подразделениях,

• взаимодействие начальника и подчиненного,

• устройство всех HR-технологий.

Чтобы быстрее получить отдачу от новичка и предотвратить его уход, нужно грамотно поставить ему задачи, дать наставника, оградить от негативной информации. При большом наборе персонала следует презентовать компанию, ознакомить с нормами поведения, провести тесты на знание корпоративной культуры. Для устранения противостояния между новичками и старожилами важно грамотно подготовить коллектив и обосновать открытие вакансии.

Процесс адаптации условно можно разделить на 4 этапа:

Оценка уровня подготовленности новичка. Если он имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом случае человек попадает в незнакомую для него атмосферу.

Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий и практикумов (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

Действенная адаптация. Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. Этот завершающий этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Только полное выполнение всего цикла предотвращает текучесть нового персонала, особенно при массовом наборе.