Етичні вимоги у стосунках керівника та підлеглих

Першою етичною вимогою у стосунках керівника та підлеглих є вимога поваги й доброзичливості: керівник ніколи не повинен висловлювати або загалом будь-яким чином виявляти неповагу до свого підлеглого. Це не виключає вимогливості, але це єдине, що може забезпечи­ти взаємоповагу в колективі.

В основі правильних стосунків керівника та підлеглих лежить авторитет керівника, який забезпечується таки­ми етичними факторами, як абсолютна чесність, добро­совісність, знання своєї справи, принципо­вість, повага до людей, турбота про них .

Авторитетний і тактовний керівник створює атмосфе­ру ділової простоти, вміло використовує колективний досвід. Він ураховує також такі психологічні фактори, як сувора внутрішня єдність вказівок, які даються ви­конавцям, індивідуальний підхід до людей, здатність «запалюватися» новою ідеєю тощо.

Для чіткої роботи органів державного управління не­обхідно постійно зміцнювати дисципліну його працівників. Етична сторона службової дисципліни полягає у створенні атмосфери підтягнутості, доброзичливості, принциповості; в умінні не відкладати на завтра того, що можна зробити сьогодні, не обіцяти чогось, якщо не впевнений у можливості виконання, не запізнюватися на зустрічі чи засідання та ін. На жаль, ми ще не навчили­ся суворо ставитися до своїх вчинків і поведінки, дотри­муватися повсякчас тих етичних норм, які ми самі вста­новили. Завдання керівника — тактовно і ненав'язливо виховувати високі етичні навички у своїх підлеглих. Безапеляційність завжди сприймається як вияв невихованості. Надто категорично висловлює спою думку та людина, яка абсолютно впевнена у своїй «непогрішимості», а дум­ку інших готова відкинути, навіть не вислухавши її. Цілком очевидно, що у багатьох ситуаціях керівник по­винен сказати: «я вважаю», «я переконаний», «я вима­гаю». Звичайно такі слова означають, що керівник готовий взяти на себе відповідальність за вирішення яки­хось проблем. Проте у питаннях, які не мають принци­пового значення, керівник повинен уміти вибрати м'якший варіант: я думаю, мені здається, чи не здається вам, що. Адже взаєморозуміння і товариські стосунки між керівником і рештою членів колективу — важлива умова плодотворної співпраці. Звичайно, не ли­ше керівник, а й усі працівники свідомі цього і намагаю­ться разом створити сприятливу для праці атмосферу в колективі.

Керівника відзначають такі риси, як принципо­вість, діловитість, оперативність. Бути принциповим — значить уміти активно відстоювати свою точку зору, базуючися на твердій ідейній переко­наності. Це значить також бути непримиренним до будь-яких недоліків, у яких би формах вони не виявлялися.

Бути діловитим — значить більше уваги приділяти простим, але живим, із жит­тя взятим і життям перевіреним фактам; поменше пиш­них фраз — побільше простої, буденної справи, «турбо­ти про пуд хліба і пуд вугілля»; поменше політичної тріскотні, поменше загальних розмов і абстрактних ло­зунгів, побільше ділового, вмілого практичного досвіду (тобто уміння вчасно приймати рішення і домагатися ви­конання їх).

Бути оперативним — значить своєчасно, швидко реагувати на події, правильно поводитись у колективі при розв'язанні найскладніших завдань, бути обізнаним із життям і справами колективу повсякчас і на підставі цієї обізнаності негайно розв'язувати назрілі питання.

Досвідчений керівник уміє створити у колективі пот­рібний тон спілкування — як у прямому, так і в пере­носному значенні цього слова.

У прямому — це значить, що в колективі звикають розмовляти спокійно, коректно, ввічливо (на жаль, у деяких колективах і навіть в окремих сім'ях настільки звикають до крику, лайок, цинічних, грубих, двозначних характеристик і зауважень, що ця образлива манера розмовляти уже не викликає протесту; лайку просто пропускають повз вуха).

У переносному — це значить, що в колективі панує атмосфера доброзичливості та взаємоповаги. Як свідчать соціологи, в ображеної, виведеної з рівноваги людини продуктивність праці помітно знижується (до 50%). На­віть автомат, який обслуговує схвильована, ображена, знервована людина, виконує роботу на 4—5% гірше. Тому мають цілковиту рацію ті, хто вимагає сказати «ні» грубощам, образам, лайці не лише з етичних, а й виробничих причин: вони вважають, що грубощі надто «дорого коштують» як окремій людині, так і державі.

Цілком правильною є думка про те, що похвалити когось за хорошу роботу перед усім колективом — ні­коли не завадить,, а от публічно ганити треба дуже обе­режно й обдумано: звичайно краще буває вказати підлеглому на його помилки наодинці або в колі най­ближчих колег. Догана перед усім колективом повинна виноситися лише в особливо важливих випадках і бути мотивованою надзвичайно ґрунтовно та переконливо.

Травмує працівників і манера керівника багатознач­ним тоном викликати їх на розмову до себе. Після по­чутої по телефону фрази «Зайдіть до мене», багато лю­дей, як зазначають психологи, в глибині душі відчуває хвилювання, чекаючи неприємної розмови. Найчастіше ці емоції з'являються саме у тих, хто багато працює, вкладаючи в роботу всього себе. Люди ж, які звикли при виконанні своїх службових обов'язків ховатися за спини інших, нічого самостійно не вирішувати, як пра­вило, таких викликів не бояться, бо оскільки вони нічого не роблять, їх лаяти фактично нема за що. І хоча найчастіше такі побоювання перед дверима кабінету розвіюються одразу ж за дверима (керівник, виявляєть­ся, просто хотів порадитися про щось) — неприємний слід від них залишається. Тому, запрошуючи до себе лю­дину, керівник — справжній сучасний керівник і висо­кокультурна людина — хоча б кількома словами по­передить про тему майбутньої розмови.

До речі, сама манера спілкування між членами ко­лективу установи чи організації повинна будуватися на принципах лаконізму. Відомий польський спеціаліст у галузі організації управління С.Ковалевський писав: «Попередньою умовою доручення завдання і взагалі будь-яких контактів керівників і підлеглих є точна мо­ва». Він мав на увазі такі конкретні правила: кожне доручення, завдання, справа тим краще зрозумілі, чим коротше вони викладені; слід завжди, де лише можливо, без втрат для змісту користуватися загальноприйнятими та зрозумілими словами. Лаконічність повинна бути пов'язана з конкретністю, а конкретність — це своєрідна концентрованість інформації. Усе це слід враховувати як у спілкуванні між працівниками установи, так і в розмовах із відвідувачами.