15.3. Управление нововведениями в организации

Согласно концепции Курта Левина, изменения следует рассматривать

как процесс, состоящий из 3 стадий.

1. «Стадия размораживания». Психологическая подготовка

сотрудников, разъяснение сотрудникам необходимости и пользы от перемен.

2. Стадия внесения изменений. На этом этапе необходимо:

- четко поставить цели;

- изложить конкретные нам действия;

- точно распределить обязанности;

- решать вопросы по мере их возникновения.

3. Стадия замораживания. Прекращение внесения изменений и

принятие нового типа поведенческих реакций.

Это включает:

- конструктивно подходить к жалобам, относящимся к переменам;

- пропагандировать успехи;

- вознаграждать за изменённые качества работы;

- наказывать тех, кто не принял перемен;

- убедиться, что руководители сами приняли новый режим работы.

2-я стадия (процесс внесения изменений) сопровождается временным снижением показателей производительности труда вплоть до момента, когда группа достигнет нового положения равновесия. В этот период нарушаются процедуры и коммуникативные связи, происходят конфликты, снижается уровень кооперации. В этот наиболее острой критике, резко возрастает вероятность неудачи. И только восстанавливается групповая работа и эффективность, изменения начинают приносить желаемые плоды.

Способы повышения эффективности изменений

1. Акцент на группу. Группы – это важнейший союзник менеджмента в

преобразованиях. Т.к. чем более привлекательна группа для каждого своего члена, тем большее влияние она оказывает на них.

2. Логическое обоснование необходимости изменений.

Убеждённость менеджеров передаётся работникам, которые

соответственно изменяют своё поведение.

3. Участие сотрудников. Предложить работникам участвовать в выработке решений об изменениях или нововведениях и их планировании.

Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований порождает дополнительные обязательства и поддержку действий менеджмента. Необходимо обеспечить участие работников в изменениях до того, как они начинаются.

4. Вознаграждение. Полезны как экономические, так и

психологические поощрения, т.е. повышение з/п, продвижение по службе, эмоциональная поддержка, обучение новым специальностям.

5. Обеспечение безопасности работника. Очень важно сохранить

права, связанные с трудовым стажем, возможности для продвижения и т.д.

В некоторых случаях при внедрении нововведения необ­ходимо:

• гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменения не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;

• определить заранее возможные опасения работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;

• осуществлять изменения постепенно, в ограниченных мас­штабах или в экспериментальном порядке.

6. Укрепление коммуникации и образование. Поскольку в переходный

период коммуникации могут нарушаться, необходимы специальные усилия на их поддержание.

7. Формирование готовности к изменениям. Работники должны

получить доступ к информации о положении дел в организации, т.к. вероятность принятия изменений в этом случае существенно повышается.

8. Работа с системой в целом. Необходимо, понимать, что изменения

влияют на организацию в целом и т.о. выработать интегральный подход к изменениям (организационное развитие).