Тема 15. Управление изменениями в организации

15.1. Изменения в организации и их влияние на поведение работников

Любая открытая система должна уметь приспосабливаться к новым условиям. Только так она может выжить и функционировать в будущем. Поэтому изменения в любой организации являются объективной реальностью. Основное условие выживания состоит не в принятии организацией решения о целесообразности перемен, а в том, когда и где следует осуществить реформы.

Изменения в процессе труда – это любые перемены в рабочей среде.

Другое определение: «Организационные изменения – это перемены, направленные на преобразование ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном совершенствовании производственных, сбытовых и прочих процессов деятельности предприятия, методов и инструментов их проведения, стратегий и системы в целом».

Основными видами изменений являются:

1. Изменение стратегии организации;

2. Слияние организаций;

3. Внедрение или перестройка системы обработки данных;

4. Переход на новую систему планирования;

5. Изменение принципов или рынков сбыта;

6. Внедрение нового стиля управления.

Организация концентрирует свои усилия на изменениях в нескольких случаях:

1. Если выработана новая стратегия;

2. Снижается эффективность её деятельности;

3. Организация находится в состоянии кризиса;

4. Преследуются чьи-то личные интересы.

Изменения – это не только техническая, но и человеческая проблема.

Во время пребывания в организации её сотрудники осваивают межличностные взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, могут предсказывать реакции коллег и менеджеров на происходящие события. Когда в организации происходят изменения сотрудникам приходится корректировать свои воззрения и действия, и какое-то время компания находиться в состоянии дисбаланса.

Роль менеджера:

1. Постоянно проводить организационные изменения, чтобы улучшить соответствие фирмы окружающей среды.

2. Поддерживать равновесие организации и индивидуальных «настроек» её сотрудников.

Изменения вызывают различные определенные реакции работников, в

том числе повышение интенсивности труда, замкнутость, выдвижение требований, забастовки, абсентеизм (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины). Реакции зависят от жизненного опыта индивида и влияния рабочей среды, т.к. индивидуальные установки во многом формируются под влиянием групповых законов и норм. Т.е. члены рабочей силы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены.

Любые организационные изменения связаны с определенными издержками, поэтому необходимо тщательно проанализировать их последствия и оценить эффективность изменений.

Анализ затрат и выгод предполагает исследование всех видов издержек и потенциальных благ. Численные оценки психологических и социальных затрат носят весьма приблизительный характер, но являются непременным атрибутом программы изменений.

Выделяют 3 вида потенциальных угроз в связи с осуществлением

изменений:

1. Экономические (опасение, что снизится уровень дохода, либо станет

менее вероятным увеличение дохода в будущем);

2. Психологические (общее ощущение неопределенности в связи с

изменением требований, обязанностей, методов и режима работы и т.д.).

3. Социально-психологические.

Все это часто вызывает сопротивление переменам, т.е. группа, как и любая другая система, стремится к сохранению равновесия, т.е. существующих установок и оценок. Поэтому каждое внешнее воздействие вызывает противоположное давление внутри группы. Поэтому несмотря на различные индивидуальные реакции сотрудников на изменения, их групповой реакцией является сопротивление переменам.

Сопротивление переменам – это любые поступки работников,

направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Некоторые изменения могут вызывать сопротивление не только рядовых сотрудников, но и высшего руководства. Однако, по мере приобретения нового опыта) - это противодействие может сходить на нет.

Не все перемены наталкиваются сопротивление работников, некоторые из них заранее воспринимаются как:

1. Желанные;

2. Другие;

3. Изменения могут быть значительные, незначительные и незаметные,

поэтому сопротивление может быть слабым или отсутствовать вообще.

Выделяют 3 основных вида сопротивления изменениям,

воздействующие на формирование негативной установки работников к переменам:

1. Логическое сопротивление. Означает несогласие сотрудников с

фактами, рациональными доводами, логикой.

2. Психологическое сопротивление. Оно основано на эмоциях, чувствах

и установках. Психологическое сопротивление возникает на почве:

- страха неизвестности;

- неверия в других людей;

- потребности в безопасности, желания сохранить свой статус.

3. Социальное сопротивление. Оно является результатом вызова,

который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям.

Сопротивление изменениям может иметь позитивные последствия, т.к.:

1) побуждают менеджмент ещё раз оценить предлагаемые планы с т.з.

адекватности реальной ситуации. Т.е. работники действуют как часть системы контроля реальности планов.

2) уровень сопротивления позволяет менеджменту выявить установки

сотрудников по какому-либо вопросу.

3) даёт возможность работникам «выплеснуть» эмоции, поощряет их к

осознанию сущности изменений.