14.3. Классификация корпоративной культуры

Из всего изложенного выше следует, что для эффективной деятельности организации необходима согласованность между собой культуры и структуры организации, а также их соответствие персоналу, задачам, технологии организации, внешнему окружению. Согласно данному подходу, Ч. Хэнди выделил следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Она характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от группы личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Однако такая культура ограничивает размер организации, так как трудно контролировать одновременно многие виды деятельности, поэтому применяется в основном в небольших организациях с линейной организационной структурой.

2. Культура роли. Она строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти – сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры лучше всего работает в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.

Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.

3. Культура задачи. Она ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования поведения фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако для организаций с такой культурой необходимы высокая обеспеченность ресурсами и квалифицированный персонал.

4. Культура личности. Основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Структура такой компании выглядит как взаимосвязь отдельных равноправных групп исполнителей. Культура личности в организациях встречается очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

Характеристика культур по модели К. Камерона и Р. Куинна

Клановая культура:

- преданность делу

- разделение ценности и цели

- сплочённость

- соучастие

- организация бригадной комнаты

- доверие друг к другу

- традиции

- обязательность организации

- высокая степень сплочённости коллектива

- восприятие потребителей как партнёров

- высокоморальный внутренний климат

- бригадное, а не индивидуальное вознаграждение

- забота о повышении квалификации работников.

Адхократическая культура:

- адаптация к внешней среде

- новаторство

- отсутствие централизованной власти и взаимоотношений

- акцент на индивидуальности

- готовность к изменениям

- предпринимательское и творческое отношение к работе

- высокий динамизм

- поощрение риска и ориентации на риск

- производство оригинальных продуктов (предоставление уникальных услуг)

- текучесть властных полномочий в зависимости от проблем.

Иерархическая (бюрократическая) культура:

- чёткое следование правилам

- специализация

- иерархия

- система отбора по оценкам

- стандартизованные правила и процедуры

- формальные правила и политика объединяют организацию

- механизмы контроля и учёта

- обезличивание.

Рыночная культура:

- альтернативный набор видов деятельности

- операционные издержки

- ориентация на результаты

- лидерство на рынке

- сила в рыночных нишах

- опережение конкурентов.