12.3. Дизайн рабочих заданий

Очень важным аспектом конструирования организации является проектирование рабочего задания или работы. Это во многом определяет успех деятельности организации, является элементом технологии управления.

Рабочее задание – это элемент труда, за выполнение которого несёт ответственность конкретный сотрудник.

Выполнение заданий обеспечивает сотрудникам получение выгод, удовлетворяющих их потребности. Менеджеры должны чётко осознавать, какие аспекты рабочих заданий мотивируют сотрудников к высокой производительности, а также как компенсировать рутинность.

Проектирование работы представляет собой процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами.

С течение времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться.

Дизайн рабочих заданий предполагает применение теорий мотивации для разработки структуры деятельности сотрудников с целью повышения производительности и уровня удовлетворения от труда.

Элементы проектирования рабочего задания:

1. Содержание работы – т.е. действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы (методы операции, оборудование, связь с другими работами;

Содержание работы отражается в инструкциях по выполнению работ и в должностных инструкциях.

2. Требования к работе отражают необходимые для её выполнения качества индивида (навыки, способности, образование, опыт, здоровье и т.д.). Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используют метод должностного аналитического вопросника.

3. Контекст работы, т.е. внешние по отношению к работе факторы, описывающие условия, в которых работа должна выполняться.

В процессе анализа определяют конкретные параметры работы:

– масштаб – то есть количество задач или операций, которые работник должен выполнить;

– сложность работы. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.

– отношения по работе, т.е. установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками по поводу самой работы и связи с другими видами работ. Решения о природе и характере отношений по работе тесно связаны с такими элементами структуры, как масштаб управляемости. Это также связано со сплочённостью группы и организационной культурой.

Например, при больших размерах группы снижается сплочённость, что вызывает снижение удовлетворённости работой тех, кто испытывает социальные потребности и потребности в уважении.

Общность интересов по «горизонтали» и по «вертикали» позволяет участникам процесса работы установить удовлетворяющие их социальные отношения.

Таким образом, анализ работы позволяет руководителям спроектировать работу под решаемые задачи и ожидаемый результат.

Виды дизайна рабочих заданий

1. Упрощение работы осуществляется за счёт сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника. Упрощение базируется на принципах научного менеджмента. В основу построения работы кладутся специализация и эффективность выполнения работы. В этом случае, упрощается

Достоинства:

– простота найма персонала, простота контроля действий работника;

– дешевизна, потому что требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты;

– универсальность, т.к. есть возможность взаимозаменяемости рабочих;

– лёгкая измеряемость результатов;

– возможность внедрения механизации и автоматизации;

– жестко определяются роли и формальные коммуникации;

– дизайн отвечает установкам сотрудников, не желающих брать на себя ответственность за принятие решений, избегающих неопределённости.

Недостатки:

– развивается напряженность, агрессия работников;

– повышается уровень конфликтности в коллективе.

2. Ротация рабочих заданий – это систематическое перемещение работников с выполнения одних задач к другим без дополнительного усложнения каждой из них.

Достоинства:

– повышается гибкость рабочей силы;

– снижаются затраты на рабочую силу;

– ротация позволяет совместить повышение производительности и разнообразие труда, а значит, на определённое время увеличить мотивацию работников. Например, сотрудник может быть оператором сверлильного станка, штамповщиком и сборщиком.

Недостатки:

– положительный эффект носит краткосрочный характер.

3. Расширение рабочих заданий состоит в том, что несколько узких задач объединяются в одну, более широкую.

Достоинства:

– повышается удовлетворённость работников трудом, т.к. повышается важность работы;

– сокращается утомляемость работников, снижается монотонность работы.

Недостатки:

– некоторые работники недовольны, т.к. считают, что это простое прибавление к уже имеющимся утомительным задачам;

– некоторые работники считают это покушением на свое «свободное» время на работе;

– недовольство в связи со снижением простоты в работе.

4. Обогащение работы предполагает внедрение в процесс труда мотивационных факторов высшего уровня: ответственность, признание, возможности для роста и достижений. Работники сами контролируют необходимые им ресурсы, решают проблемы организации труда и личного роста, самостоятельно определяют уровень интенсивности усилий. Обогащение относится к таким параметрам работы, как сложность и отношения по работе.

Методы обогащения:

1. Установление непосредственных отношений с потребителем;

2. Планирование индивидом своей собственной работы: система гибкого рабочего дня, гибкого рабочего места;

3. Работник выступает собственником процесса работы, т.е. работник отождествляет себя с конечной продукцией. Например, сборка автомобиля «тележечным» способом («YM», «Volvo») помогает членам бригады осознать свою ответственность и значимость в выполняемой работе;

4. Возможность работника самому проверять свою работу и вносить в неё коррективы;

5. Включение в работу изучения нового. Это создаёт у человека ощущение роста.

6. Придание работе элемента уникальности, специфичности.

Применение модели обогащения работы предполагает концентрацию внимания на повышение квалификации и консультирование подчинённых.

Реакции работника на обогащение работы определяется следующими факторами:

1. Уровень его знаний и умений;

2. Потребность в росте;

3. Степень удовлетворённости внутриорганизационной факторами, в том числе:

– стиль управления организацией;

– политика в области оплаты труда;

– межличностные отношения;

–условия на рабочем месте;

– организационная культура.