9.2. Теории лидерства

Теория лидерских качеств (теория черт)

Она является наиболее ранней в изучении и объяснении лидерства. Основоположники теории считали, что лидеры имеют уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Ричард Манн выделил пять таких качеств:

- ум или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Уоррен Беннис выделял четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, то есть способность так представлять сущность результата или исхода, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа или идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность так последовательно построить свою деятельность, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение позволило выделить четыре группы лидерских качеств: физиологические (рост, вес, фигура, внешний вид, энергичность и состояние здоровья), психологические, интеллектуальные и личностные деловые. Наиболее общими чертами эффективного лидера являются:

- честолюбие;

- энергичность;

- желание вести за собой других;

- честность и прямота;

- уверенность в себе;

- способности и знания.

Теория лидерских качеств имела практическое применение в работе с персоналом. При этом главный практический вывод состоял в том, чтобы посредством методов отбора находить людей, которые могут исполнять роль лидера, и далее продвигать их в руководство.

Концепции лидерского поведения

Важнейшим отличием данной концепции от концепции врожденных качеств было то, что она предполагала возможность подготовки лидеров по специально подготовленным программам.

Концепции ситуационного лидерства

Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известной является модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, он разработал модель переменных, которые определяют стиль руководства. Этими переменными являются:

- взаимоотношения между лидером и членами группы (наиболее важная переменная в оценке благоприятности ситуации). Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, проявляемых последователями по отношению к лидеру. Приняв лидера, последователи будут делать все возможное для достижения поставленных им целей.

- степень структурированности задачи, которая определяется ясностью цели, множественностью способов ее достижения, обоснованностью, логичностью решения, возможностью принятия альтернативных решений.

Поскольку высокоструктурированная работа сама по себе включает указания, что и как делать, лидер в данной ситуации получает большой контроль над исполнителями.

- позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.

По мнению Фидлера, ситуация является благоприятной, если все три переменные имеют высокие показатели. И наоборот, неблагоприятной – если эти показатели низкие. Фидлер производил различные сочетания низких и высоких значений этих трех переменных и вывел восемь потенциальных ситуаций. Он доказал, что в конкретных четырех ситуациях должен применяться стиль руководства, ориентированный на задачу. В трех других – наиболее эффективен стиль, связанный с ориентацией на человеческие отношения. В восьмой ситуации могут быть эффективны и тот, и другой стили.

По мнению Фидлера каждый стиль имеет определенные достоинства. Стиль руководства, связанный с ориентацией на задачу, обеспечивает быстроту действий, оперативность принятия управленческих решений, единство целей и строгий контроль работы подчиненных. Однако этот стиль будет успешным только при условии, что у руководителя с исполнителем установились хорошие отношения, руководитель обладает значительной властью, задача имеет рутинный характер, а подчиненные добровольно повинуются указаниям руководителя. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, наиболее эффективен в умеренно благоприятных для лидера ситуациях. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшает их взаимоотношения, и исполнители мотивированы потребностями более высокого уровня, в том числе потребностями в общении, признании со стороны руководителя, в самореализации.

Использование теории ведется по следующим направлениям. Модель позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Модель также позволяет определить характер изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам уволить руководителя. Наконец, руководитель сам может изменить ситуацию в свою пользу. Подобные меры рассмотрены ниже:

Изменение уровня отношений с подчиненными

1. Больше или меньше своего личного (неформального) времени тратить на общение с подчиненными (обед, спорт и т.д.)

2. Подобрать нужных себе людей

3. Определить наставников к тем, в ком не уверены

4. Поднять уровень морали подчиненных, добившись осязаемых результатов.

Изменение уровня структурированности работ

В случае желания иметь менее структурированную работу:

1. Напроситься на трудное и необычное задание

2. Передать часть решений по работе подчиненным

В случае желания иметь более структурированную работу:

1. Заручиться инструкциями свыше

2. Разделить работу на более мелкие и структурированные части или этапы

Изменение уровня позиционной власти в организации

В сторону повышения:

1. Используя всю имеющуюся власть, показать подчиненным, кто есть кто

2. Обеспечить получение информации последователями только через Вас

В сторону понижения:

1. Призвать подчиненных к участию в управлении

2. Делегировать часть власти заместителям и помощникам