7.3. Групповые нормы как регулятор поведения личности

Нормы – это групповые ожидания относительного поведения.

В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы, но не всегда в равной степени.

Нормы – это совокупность кодифицированных и неформальных требований, предъявляемых той или иной социальной группой к своим членам.

Появление норм обусловлено необходимостью достижения общей цели

или вызвано подражанием одних членам другим.

Значение норм:

1. Нормы способствует сохранению стабильности в группе;

2. Делают предсказуемым поведение членов группы;

3. Сокращают количество межличностных проблем и конфликтов в

группе.

4. Позволяют членам группы выразить ценности группы.

Классы норм:

1. Нормы, связанные с процессом исполнения. Они особенно важны в

фирмах, где большую часть времени занимает работа с клиентами.

2. Нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений.

Например, нормы, связанные с проявлением профессиональной солидарности.

3. Нормы, связанные с распределением ресурсов. Например, нормы, регулирующие общение с вышестоящими руководителями, последовательность предоставления льгот, привилегий.

4. Общие организационные нормы. Например, требования,

предъявляемые к одежде, стандарты поведения при ведении переговоров или участия в деловых совещаниях.

Власть норм основана на особенностях личности, связанных с

социальными потребностями:

1. Чувствительности к потенциальным или реальным ожиданиям;

2. Способностях и желании каждого члена группы действовать в

соответствии с ними;

3. Страхе перед санкциями группы.

Пути развития норм (пути формирования):

1. Ясные заявления руководства;

2. Критические события в истории группы;

3. Первенство (стремление навязать группе конкурирующие нормы);

4. Поведение, перенесённое из прошлых ситуаций.

7.4. Неформальные группы и их влияние на организационное поведение

Тема 8. Команды и их создание

8.1. Типы и характеристики рабочих команд

В условиях высококонкурентной среды остро стоит вопрос повышения гибкости и отзывчивости к запросам потребителей. Это, в свою очередь, требует интенсификации творческого труда. Роль и место идей в развитии человечества качественно возрастает, что усиливается развитием информационных технологий. Новый уровень развития технологий и высокая подвижность внешней среды требуют формирования коллективного сознания, коллективной работы. Причем коллективный разум объединяет не только индивидуальные разумы, но и индивидуальные эмоции с образованием сплава логики с интуицией, что пока недоступно для любого типа индивидуального интеллекта, как искусственного, так и естественного.

Таким образом, коллективный разум – это «разум второго порядка», «надчеловеческий разум». Для того, чтобы его создать, необходимо разработать механизм объединения ограниченных и неэффективных по отдельности людей в эффективные коллективы. По этой причине организационная структура и технология управления крупной организации часто является коммерческой тайной.

Концепция командного труда изменяет сам облик организаций, т.к. базисными элементами структуры становятся команды, а не отдельные индивиды.

Команда – это малая группа, обладающая высоким уровнем сплочённости, имеющая общую цель, которую разделяет каждый её член, групповые нормы и традиции.

Таблица 3

Различия между командами и группами

Признак	Группа	Команда
1. Лидер	Назначаемый, сильный	Роль лидера переходит от одного члена к другому
2. Подчиненность	Индивидуальная	Индивидуальная и взаимная
3. Цель	Та же, что у организации	Специфическая
4. Выходы	Продукты индивидуального труда	Продукты коллективного труда
5. Встречи	Необходимые и достаточные	Дискуссии, не ограниченные по времени, где решаются все проблемы
6. Эффективность	Измеряется косвенным образом в виде влияния на бизнес	Измеряется непосредственно в виде оценки коллективной работы
7. Характер труда работника	Каждый имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие задания	Совместное общение, принятие решений и рабочие задания

Таким образом, основными признаками команды являются:

– наличие общей цели;

– нацеленность на результат;

– четкие ролевые функции;

– общность ценностей и идеалов ее членов;

– взаимодополняемость ее членов;

– принятие решений на основании коллективного обсуждения;

– общая система вознаграждения.

Главный критерий отнесения группы к команде – тип взаимоотношений между ее членами.

Установлено, что оптимальный тип команды 5 – 12 человек. Если число членов команды превышает 20 человек, менеджеры должны разделить команду на подгруппы.

Эффективность работы команды определяется по 2 результатам:

– производительному выпуску;

– личному удовлетворению участников;

Производительный выпуск – это количество и качество результатов командного труда, и их соответствие заранее установленным целям.

Удовлетворение участников – это способность команды поддерживать в своих членах стремление к командному труду и приверженность её интересам.

Эффективность работы команды определяется следующими факторами: организационная структура, организационная культура, стратегия организации, система вознаграждения и контроля.

Типы команд

1. Формальные команды. Они создаются как часть организационной структуры. Выделяют три разновидности формальных команд: вертикальные, горизонтальные и специализированные.

Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчинённых. В некоторых случаях она может включать в себя 3-4 уровня иерархии в рамках одной функциональной службы (например, технологическая служба).

Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного уровня, но из разных отделов. Обычно они формируются в виде специальных групп и комитетов.

Специальная группа после достижения поставленной цели распускается. В производственной фирме группы могут работать над созданием нового продукта (например, в компании IBM). В форме специальных групп создаются проектные группы.

Комитет является более долговременным образованием, иногда становится постоянной частью организационной структуры. Членство в комитете определяется обычно должностью. Комитеты имеют дело с регулярно возникающими проблемами. Примерами комитетов могут быть Правление, Совет директоров, совет факультета.

Специализированная команда не входит в формальную структуру организации и работает над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. (Интрапренерские образования).

2. Самоуправляемые команды – это естественные рабочие группы, которым предоставлена существенная автономия.

Их основные признаки:

1. Все члены владеют несколькими профессиями, что позволяет команде выполнять крупные организационные задачи;

2. Команда имеет доступ к необходимым для выполнения задачи ресурсам;

3. Команда имеет право принимать самостоятельные решения (принимать новых членов, решать проблемы, составлять планы, контролировать результаты, расходовать выделенные средства);

4. Члены команды выполняют функции менеджеров (составление графиков работ, планирование закупок материалов, выборы руководителя, вознаграждение членов команды, прямые контакты с ключевыми заказчиками, перераспределение рабочих заданий в случае отсутствия кого-то из сотрудников).