6.3. Участие в прибылях

Участие в прибылях – это система распределения определённой части прибыли компании между работниками, либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определённого срока (в соответствии с соглашениями о доверительном управлении акциями работников).

Системы участия в прибылях построены на заинтересованности работника в экономическом успехе работодателя. В то время как другие системы стимулирования построены на признании индивидуальных различий сотрудников.

Эти системы наиболее эффективны в быстро растущих организациях с высокими прибылями, работающих в наукоёмких отраслях, характеризующихся жёсткой конкуренцией.

Необходимые условия применения:

1. Свободный доступ работников всех уровней к финансовым отчётам; 2. Способность работников разобраться в механизме системы;

3. Убеждённость работников в справедливости системы.

Достоинства, как у всех систем экономического стимулирования.

Сложности (недостатки):

1. Дополнительные доходы работников не всегда соотносятся непосредственно с усилиями работников;

2. Длительный период ожидания вознаграждения снижает его влияние;

3. Нестабильный размер вознаграждения.

6.4. Участие в доходах

Система участия в доходах – это программа, в которой менеджмент организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает улучшения в виде сокращения затрат и часть получаемых доходов распределяет между работниками в соответствии с некоторыми критериями.

Основная идея состоит в выявлении менеджментом тех этапов производственного процесса, которые могут контролироваться работниками, и стимулировании сотрудников к сокращению расходов.

Необходимые условия осуществления:

1. Относительно небольшой размер подразделения;

2. Достаточный срок деятельности, позволяющий разработать определённые рабочие стандарты;

3. Наличие контролируемых областей затрат;

4. Относительная стабильность бизнеса;

5. Позитивное отношение менеджмента к расширению полномочий работников, терпимость менеджмента к критике со стороны работников.

Достоинства:

1. Участие в доходах способствует активному вовлечению сотрудников в процесс труда;

2. Система стимулирует работу в командах, содействует коммуникациям.

3. Улучшается отношение работников к технологическим изменениям, т.к. повышение эффективности труда означает для сотрудников большее вознаграждение.

4. Система позволяет работникам преодолеть узкие рамки специализации.

Некоторые фирмы предусматривают участие сотрудников не только в доходах, но и в избытках компании.

Например, отдел стекловолокна компании «Дюпон» резервирует часть основной заработной платы (6%) в фонде рискованных выплат. Если подразделение не достигает поставленных задач роста, фонд заработной платы уменьшается на эти 6%, а если план перевыполнен – фонд заработной платы увеличивается на 12%.

6.5. Оплата в соответствии с квалификацией

Согласно этой системе, заработная плата определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.

В её основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена при повышении работником квалификации в рамках основных должностных обязанностей или при освоении других видов деятельности. В некоторых компаниях заработная плата увеличивается при освоении сотрудником каждой новой специальности. В некоторых организациях система оплаты труда опирается на оценку знаний и умений работников, которые дают менеджеры, а в других – рабочие команды.

Необходимые условия осуществления:

1. Следует создать условия для повышения квалификации;

2. Следует создать условия для справедливой оценки знаний и навыков

сотрудников.

Достоинства:

1. Система мотивирует работников к развитию необходимых для процесса труда, навыков и знаний;

2. Система способствует возрастанию самооценки и гибкости рабочей силы;

3. Чередование рабочих заданий приводит к уменьшению монотонности процесса труда.

4. Возрастает удовлетворённость работников, т.к. они воспринимают её как справедливую по соотношению: вклад – затраты.

Недостатки:

1. Использование системы может привести к увеличению средней почасовой оплаты труда;

2. Требуются значительные затраты на обучение;

3. Возможен рост текучести кадров, так как не все работники позитивно воспринимают такую систему оплаты;

4. Не все дополнительные навыки и знания работников могут быть использованы в рабочем процессе.

Использовать такую систему оплаты труда целесообразно в фирмах с поддерживающей организационной культурой.