МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНО - ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

КИЇВСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО

ТОРГОВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ

Кафедра туризму і соціальних наук

Психологія кар’єри

Лекція

За темою «Розвиток кар'єри співробітників компанії»

Розглянуто та погоджено на засіданні кафедри

протокол №_____ від «____»__________20__ року

Харків

План

1. Социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы.

2. Проведение дистанционного ассессмента.

3. Типы проблемных сотрудников выявленных в процессе реализации программы.

1. Социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана продвижения по службе. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

В самом общем случае под эффектом понимается результат деятельности безотносительно к тому, какими усилиями он достигнут.

С учетом этого под социально-экономическим эффектом от реализации Программы понимается результат общественно-экономического характера от реализации всего комплекса мероприятий, предусмотренных Программой.

Социально-экономический эффект хода реализации Программы определяется на конкретный момент времени. Под социально-экономическим эффектом хода реализации программы на определенный момент времени понимается результат общественно-экономического характера от реализации проведенных к данному моменту времени мероприятий. Он является функцией времени и представляется в виде хронологической последовательности результатов от реализации мероприятий, определенных через установленные интервалы времени. Учитывая, что заложенные в Программе показатели и индикаторы определены по годам планового периода, а также принимая во внимание сложившуюся в стране систему статистической отчетности, в настоящей методике оценку социально-экономического эффекта хода реализации Программы рекомендуется проводить в годовом срезе.

Социально-экономический эффект хода реализации Программы определяется кумулятивным (нарастающим) итогом и на момент окончания программы соответствует социально-экономическому эффекту от ее реализации.

Необходимо различать плановый и фактический социально-экономический эффект от реализации Программы, а также плановый и фактический социально-экономический эффект хода реализации Программы. Плановые показатели социально-экономического эффекта рассчитываются на основе плановых характеристик состояния системы образования, а фактические показатели - на основе фактически достигнутых характеристик.

Существенное многообразие направлений развития образования, разноаспектность его влияния на социальные и экономические стороны жизни общества, значительная номенклатура показателей, характеризующих состояние системы образования и отражающих его влияние на общество, обусловливают необходимость сведения множества частных показателей к единому интегральному показателю.

Сведение всех социально-экономических аспектов Программы к единому интегральному показателю (W) проводится с учетом весовых коэффициентов учитываемых факторов. Вместе с тем сведение множества разноаспектных частных показателей к единому показателю приводит к тому, что абсолютная величина интегрального показателя не имеет ясного физического смысла. Представление о социально-экономическом эффекте Программы и ходе ее реализации может быть получено только на основе относительных показателей.

Оценка хода модернизации образования может проводиться с разной целью и в разном объеме, что определяет и разнообразие используемых для этого показателей.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, уп­равленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому ка­дровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.

Как показывает практический опыт, в существенном обосновании нуждаются многие практические проблемы формирования кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.

Например, в научной литературе существуют различные подходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве — вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной по­добную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».

Безусловно, есть рациональное зерно как в первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного резерва позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к минимуму элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к работникам федерального и регионального уровня.