12.Обучение кадров, его цель.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию - наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям. В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие:

• более высокий уровень производительности труда и качества работы; • сокращение брака; • лучшая адаптируемость к новым производственным методам; • меньше необходимость жесткого контроля; • снижение производственных аварий; • более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей. Аргументы, выдвигаемые против внутрифирменного обучения персонала, сводятся к тому, что это весьма дорогостоящее мероприятие (работник может обучаться с отрывом от производства, а после его окончания он может немедленно покинуть компанию) и, кроме того, отдельные компании могут с меньшими расходами просто нанять грамотного специалиста с требуемым уровнем квалификации. Как правило, ожидания работника в связи с завершением курса обучения существенно возрастают и он предполагает немедленно получить в компании должность, на которой сможет проявить недавно приобретенные знания и умения. Если же этого не происходит, он разочаровывается и начинает подыскивать работу, более соответствующую его новому представлению о себе.

13.Организация профессионального обучения кадров и его виды.Современному производству необходим уровень образования не менее 10—12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5—6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника (отдельные специалисты их даже отождествляют). Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

3. Обучение для повышения общей квалификации.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5. Обучение для усвоения новых приемов и методоя выполнения трудовых операций.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет организации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его. Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты. Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.

14. Формы дополнительной подготовки персонала Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1, Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат. 2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки. 3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности); направленная на отработку необходимого организации поведения. 4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. 5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

— обеспечение эффективного выполнения новых задач;

— повышение гибкости управления и способности к инновациям;

— подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

— освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной

формы организации труда;

— получение более высокого разряда или адаптация к новой

15. Тренинг и его виды. Тренинг – это практика в гораздо большей степени, нежели теория. Практикой задаются цели, практикой генерируются идеи и задаются методы, а значит, в практике рождаются всё новые и новые формы и виды тренинга. Учитывая, насколько обширна и разнообразна сфера, в которой может применяться тренинг, насколько широк разброс целей, которые тренингом могут достигаться, понятно, что форм и видов тренинга существует великое множество. Можно систематизировать виды тренинга по каждому (любому) признаку: по количеству тренировочных занятий, по нагрузочным параметрам, целевой направленности, применяемому циклированию, двигательной конфигурации и иным признакам. Однако каждый вид тренинга обладает совокупностью квалифицирующих признаков; любой вид тренинга имеет только ему присущий набор перечисленных параметров, что и дает основания для определения рассматриваемой категории - вида тренинга. Вместе с тем, среди всего разнообразия видов можно выделить несколько основных групп. Прежде всего необходимо обозначить группу функционально активных видов тренинга, развивающих основные функциональные качества - силу, силовую и общую выносливость. Силу развивают такие виды, как объемно-силовой и специальный силовой тренинг; на нагрузочном уровне это отражается как повышение интенсивности тренинга. К видам, развивающим силовую выносливость, относятся все виды объемного тренинга: вводный, начальный объемный и основной объемный тренинг - при применении активного циклирования; а также усиленный объемный тренинг и удельно-мощностной тренинг. На нагрузочном уровне практика применения этих видов тренинга выражается в увеличении удельной тренировочной нагрузки; естественно, в этом случае (при повышении удельной нагрузки), имеет место повышение и общей недельной нагрузки; то есть тренинг, развивающий силовую выносливость, как правило, сопровождается эффектом повышения и общей выносливости, что неудивительно, поскольку эти функциональные качества весьма взаимосвязаны. Впрочем, есть группа видов тренинга, развивающих только общую выносливость; это все виды расширенного тренинга - +1, +2, и +3. Чаще всего применение этих видов тренинга происходит без повышения удельной (потренировочной) нагрузки, а стало быть, развивает преимущественно общую выносливость. Ко второй основной группе относятся целевые (мышечноразвивающие) виды тренинга. К ним относятся: объеморазвивающие - прежде всего все виды объемного тренинга - вводный, начальный объемный и основной объемный в фазе текущего циклирования; усиленный объемный и удельно-мощностной тренинг на ранее освоенных нагрузочных уровнях; расширенные объемные виды - +1, +2 и +3 также во второй фазе применения - на уже освоенных нагрузочных уровнях. Поскольку мышечное развитие трактуется автором не только как развитие объемов мышц, но и их проработка, к мышечноразвивающим видам тренинга относятся все виды прорабытывающего тренинга - расширенный прорабатывающий +1, +2 и +3. Как видите, часть видов тренинга являются универсальными, могут быть как функциональноразвивающими, так и чисто мышечноразвивающими - в зависимости от нагрузочной динамики. Комбинированный вид тренинга, все его подвиды, сочетают не только разные аспекты мышечного развития, (объем и проработка), но и две составляющие тренинга - целевую (мышечноразвивающую) и функциональную составляющие - в тех случаях, когда какая-либо мышечная партия работается в объемно-силовом режиме (повышение силовых качеств мышечной партии), усиленном объемном или удельно-мощностном режимах.