
- •Вопросы к экзамену по «Управлению персоналом на предприятии» для студентов 5 курса ии
- •1.Характеристика дисциплины, цель и задачи дисциплины
- •3. Характеристика персонала автотранспортного предприятия.
- •5. Занятость населения.
- •6. Коммуникационный процесс и его элементы.
- •7. Преграды на пути коммуникаций.
- •8.Набор персонала, методы набора (активные, пассивные)
- •10. Отбор персонала, принципы отбора.
- •11.Социальная адаптация работника, ее виды.
- •12.Обучение кадров, его цель.
- •16. Анализ кадрового обеспечения системы управления. Потребность в кадрах
- •18. Методы оценки эффективности использования кадров.
- •19. Подбор и расстановка кадров управления.
- •20. Определение величины оценки.
- •21. Аттестация персонала.
- •Повышение персонала.
- •23. Увольнение персонала.
- •24. Основные положения оплаты труда (от).
- •25. Бестарифная система от.
- •26. Мотивация труда
- •27. Проектирование организации управленческого труда и системы кадров.
- •28. Факторы влияющие на поведение персонала.
- •29. Формирование команд, этапы формирования.
- •30. Руководство и лидерство, виды лидерства
- •31. Власть и партнерство, виды власти.
- •32. Стили руководства.
- •33. Управление человеком и группой.
- •34. Понятие и типы конфликтов
- •35. Причины конфликтов
- •36. Последствия конфликтов
- •37. Межличностные стили разрешения конфликтов
- •38. Роль государства на рынке труда
- •39. Понятие безработицы и ее виды.
- •40. Состав кадровой документации (трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка)
- •41.Классификация процедур оценки персонала.
- •42.Метод стандартных оценок, метод анкет и сравнительных анкет.
- •43. Метод вынужденного выбора, описательный метод.
- •45. Классификация методов оценки персонала. Сравнения по парам.
- •46. Метод свободных оценок
- •47. Цели аттестации персонала.
- •48. Функции зп. Мотивационная
- •Воспроизводственная
- •Стимулирующая
- •Статусная
- •Регулирующая
- •Производственно-долевая
- •49. Принципы зп.
- •50. Натуральная оплата труда
- •51. Понятие руководства, виды служебных отношений.
- •52. Стратегии влияния.
- •53. Методы управления персоналом
- •54. Основные подходы к формированию команды.
- •55. Основы власти.
- •5 Основ индивидуальной власти:
- •56. Стили руководства. Авторитарный.
- •57. Стили руководства. Демократический
- •58.Стили руководства. Либеральный.
- •59. Виды производственных конфликтов, (интрига, забастовка).
- •60. Теория X и y в руководстве персоналом.
Повышение персонала.
На многих предприятиях в нашей стране и за рубежом составляют программы роста кадров, включая отдельную программу роста работников отделов персонала. Приведем пример предприятий ФРГ. Порядок использования повышения персонала как метод его передвижения зависит от общих принципов, на которых строится работа организации с кадрами. Если организация использует принцип пирамиды, при котором работники извне набираются только в ее основание, а далее продвигаются по ступеням пирамиды лишь работники данной организации, — повышение по службе является важным направлением кадровой политики, которое требует выработки определенной стратегии и тактики, закрепленной в правилах. Этот метод особенно значим в фирмах с пожизненным наймом кадров. Вряд ли в России сегодня можно найти такую коммерческую организацию, которая исповедовала бы этот принцип в полном объеме, но частично его используют многие организации. Порядок повышения персонала организуется по-разному — от четкого определения правил повышения по службе в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка, до полного отсутствия правил. В, этом случае правом на повышение пользуется представитель администрации. При составлении подобных правил, изменении политики в работе с кадрами следует помнить закономерности, отражающие движение кадров. Важнейшее правило говорит о том, что во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности. Действительно, нередко бывает так, что при хорошей по результатам работе человека продвигают на следующую ступень. Например, был бригадиром, стал мастером. Затем перешагнул на ступень начальника цеха. Чтобы работник добрался до уровня своей некомпетентности, ему нужны определенные условия. Одно из условий — некачественный отбор на эту должность. Типичной ошибкой отдела персонала, который готовит такое продвижение, является оценка работника по занимаемому месту и отсутствие прогноза о его способностях выполнять работу на другой ступени организации, Если такого анализа не проводится, ошибка весьма вероятна. Человек прекрасно справляется со своей работой, а на этапе значит, что он справится с работой и на более высоком уровне. Средство против такой ошибки — тщательная проверка способностей, возможностей кандидата на новое место. Повышение персонала одновременно рассматривается и как форма поощрения работника. Если ее применить невозможно, то из бесчисленного множества форм выбирают другую. Повышение кадров согласно трудовому законодательству означает перевод на другую работу. Его нужно правильно в соответствии с законодательством оформить. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон и изменяет существующий трудовой договор (контракт), В контракт вносятся изменения. Работник может написать заявление о его изменении. Понижение персонала
В кадровой работе приходится иногда прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников. Причин для этого может быть несколько:
ухудшение качества работы по состоянию здоровья;
нарушения дисциплины — недисциплинированность работника;
• ухудшение качества работы по другим причинам. Понижение по должности до 25 сентября 1992 г. было правом администрации и рассматривалось как мера дисциплинарного взыскания — п. 4 ст. 135 КЗоТ РФ. После 1992 г. из редакции статьи эта мера была исключена. Поэтому, если такого дисциплинарного взыскания нет, понижение по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется по правилам ст. 72 ТК РФ, т. е. с согласия работника на договорной основе. Работник может быть поставлен перед выбором: или он увольняется, или переходит на низшую должность при условии, что он систематически не исполняет часть своих обязанностей. Понижение по должности — противоположное повышению движение по службе и проходит более конфликтно. Для понижения могут быть и естественные причины — работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его заработной платы или даже ее повышением и сохранением имеющихся льгот. На многих крупных предприятиях действуют программы подготовки работников к переходу на пенсию. Путь работника в организации может напомнить пирамиду. В начале пути он поднимается по ее ступеням, а затем спускается вплоть до ухода из организации.