- •Передмова
- •Частина і. Основи управління персоналом підприємства Розділ 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
- •1.1. Роль і значення управління персоналом як науки і навчальної дисципліни
- •1.2. Управління персоналом як часткова функція менеджменту
- •1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •1. Зміна підходів до управління персоналом
- •2. Розвиток руху за компетентність
- •Розділ 2. Управління персоналом як соціальна система
- •2.1. Особистість: сутність, структура, організаційна поведінка
- •2.2. Структура і чисельність персоналу підприємства
- •2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників
- •2.4. Компетентність працівника: сутність, види
- •Розділ 3. Формування колективу підприємства
- •3.1. Колектив як соціальна група
- •3.2. Етапи створення і розвитку трудового колективу
- •3.3. Структура та ефективність роботи трудового колективу
- •3.4. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства
- •Розділ 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •4.1. Згуртованість колективу: сутність, стадії
- •4.2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління
- •4.3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
- •Розділ 5. Кадрова політика підприємства
- •5.1. Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств
- •5.2. Стратегії управління персоналом підприємства
- •5.3. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства
- •Розділ 6. Служби персоналу: організація і функції
- •6.1. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •6.2. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Контрольні питання
- •Тести для самоконтролю
- •Обов'язкові завдання
- •Додаткові завдання
- •Частина II. Зміст процесу управління персоналом підприємства Розділ 7. Кадрове планування у підприємстві
- •7.1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи
- •7.2. Види планування роботи з персоналом підприємства
- •7.3. Визначення потреби підприємства в персоналі
- •Розділ 8. Організація набору і відбору персоналу
- •8.1. Наймання персоналу у підприємство
- •8.2. Залучення персоналу
- •8.3. Відбір персоналу
- •8.4. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •8.5. Управління трудовою адаптацією
- •Розділ 9. Оцінювання та атестація персоналу підприємства
- •9.1. Ділове оцінювання персоналу підприємства: сутність, задачі, зміст і методологія
- •9.2. Оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві
- •9.3. Атестація персоналу підприємства
- •Розділ 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства
- •10.1. Кар'єра: сутність, види, етапи
- •10.2. Управління кар'єрою персоналу
- •10.3. Навчання персоналу
- •10.4. Управління мобільністю персоналу
- •10.5. Планування і підготовка кадрового резерву
- •Розділ 11. Управління процесом вивільнення персоналу
- •11.1. Способи вивільнення персоналу. Організація процесу звільнення
- •11.2. Управління плинністю кадрів у підприємстві
- •11.3. Управління безпекою персоналу
- •Розділ 12. Соціальне партнерство у підприємстві Навчальні цілі:
- •12.1. Соціальне партнерство у підприємстві: сутність і функції
- •12.2. Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві
- •12.3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства
- •12.4. Закордонний досвід соціального партнерства
- •Розділ 13. Ефективність управління персоналом підприємства
- •13.1. Економічна, соціальна і організаційна ефективність управління персоналом підприємства
- •13.2. Оцінка комплексної ефективності управління персоналом підприємства
1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом
Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у табл. 1.1.
Таблиця 1.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом
Період часу, рік |
Основні турботи менеджменту |
Відношення менеджменту до працівників |
Діяльність з кадровогоуправління |
до 1890 р. |
Виробничі технології |
Байдужість до нестатків |
Створення системидисциплінарного впливу |
1891-1910 рр. |
Соціальне забезпечення службовців |
Створення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростання |
Розробка програми збезпеки праці |
1911-1920 рр. |
Ефективність задач |
Забезпечення високої заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праці |
Дослідження трудових рухівпід час роботи ізатрачуваного часу |
1921-1930 рр. |
Індивідуальні розходження |
Урахування індивідуальних розходжень працівників |
Психологічне тестування і консультації для працівників |
1931-1940 рр. |
Профспілковий рух |
Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації , |
Створення програм комунікації працівників і профспілковихприйомів |
1941-1950 рр. |
Соціальна безпека |
Використання мір соціального захисту працівників |
Розробка програм зпенсійного забезпечення,охорони здоров'я та ін. |
1951-1960 рр. |
Участь працівників в управлінні діяльністю підприємства |
Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні |
Професійна підготовкаменеджерів (рольові ігри,підготовка, навчання навичкам) |
1961-1970 рр. |
Співучасть |
Участь працівників у прийнятті рішень |
Використання прийомівколективного менеджменту |
1971-1980 рр. |
Складність задачі |
Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач |
Збагачення елементів праці,перегляд посадових обов'язків |
1981-1990 рр. |
Переміщення працівників |
Перепідготовка І підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП |
Випереджальне і безупинненавчання працівників |
1991-2000 рр. |
Зміни в складіРобочої сили і їїдефіцит |
Підвищення мобільності і гнучкості робочо) сили і форм її використання |
Стратегічне планування,права працівників,професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація |
Виділяють такі підходи до управління персоналом:
1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:
• технічна, а не управлінська підготовка працівників;
• єдність керівництва;
• баланс між владою і відповідальністю;
• дисципліна;
• чітка ієрархія;
• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.
2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.
Президент ВАТ "Ост-Вест Експрес" В. Шпильфогель (м. Київ, організація логістики) відзначив: "Ми високо цінуємо свій персонал, можна сказати, тремтливо ставимося до кожної окремої людини. Справа в тому, що логістика – складний бізнес (різні категорії вантажів, рівень клієнтів, види транспорту), що вимагає від персоналу компанії найвищої кваліфікації. Наші працівники вирішують задачі з декількома відомими кількісними параметрами (митне оформлення вантажів, сума штрафних санкцій і т.д.) і одним невідомим – станом душі конкретного чиновника в конкретний момент часу. У цих умовах вирішальним фактором стають особисті якості наших працівників, а виходить, саме в них укладений потенціал розвитку компанії" [73].
3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
Особливостями даного підходу є:
• акцентування уваги на організаційній культурі;
• вплив культурного контексту на управління персоналом.
Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).
По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно ІІІ, східноєвропейські – ІІ стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між ІІІ і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному між І і ІІІ стадіями.
Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:
1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);
2) розвиток руху за компетентність;
3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);
4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.
Таблиця 1.2. Стадії розвитку управління персоналом
Стадії розвитку підприємства |
Основні характеристики підприємства |
Основні характеристики управління персоналом |
ІЗародження |
Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власником |
Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій |
IIФункціональне зростання |
Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії! ринок; оргструктура формалізована |
Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом |
IIIКонтрольоване зростання |
Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцитними ресурсами; диверсифікується виробництво; посилюється конкуренція за ресурси і контроль за Інвестиціями |
Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати |
IVФункціональна інтеграція |
Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутку, проектне І матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш плоска і горизонтальна |
Управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцентна продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами |
VСтратегічна інтеграція |
Співробітництво, групова культура; міжфункціональ-на горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибутку |
Управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна золь у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу |