50. Структура, типы, формы и сегменты рынков труда

Различают внешний или профессиональный рынок труда и внутрен­ний рынок.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупа­телями рабочей силы в масштабах страны, региона, отрасли. Это отношения, которые возникают по поводу найма работников определённой профессии, специальности. На внешнем рынке действуют органы законодательной и ис­полнительной власти, отраслевые профсоюзы, объединения работодателей.

Внутренний рынок включает движение кадров внутри предприятия, перемещения с одной должности (работы) на другую как по горизонтали, так и по вертикали. На внутреннем рынке действуют работодатели (собственни­ки), профсоюзы, а также наёмные работники.

Открытый рынок включает всё трудоспособное население.

Скрытый рынок труда состоит из тех лиц, которые формально заня­ты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или изменением его структуры могут быть высвобождены.

Рынок труда делится на отдельные части - целевые рынки, которые называются сегментами.

Под сегментацией рынка труда понимают его разбивку на отдель­ные группы - сегменты - на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разбивка предложения рабочей силы и спроса на неё на группы, объединяющие людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Анализ проводится по разным критериям и признакам. К ос­новным из них относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т.д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.); .

- экономические показатели, отражающие финансовое состояние, формы собственности, а также показатели, характеризующие материальную обеспеченность наёмных работников;

- психофизиологические качества работника (физическая сила, тем­перамент), его принадлежность к определённому слою общества и т.д.;

- поведенческие характеристики работника с точки зрения мотива­ции занятости и др.

В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, требующие социальной поддержки со сто­роны государства. К таким группам следует отнести, прежде всего, моло­дёжь, которая достигла трудоспособного возраста, людей преклонного воз­раста, инвалидов, женщин с детьми.

В зависимости от того, как складываются взаимоотношения между наёмными работниками и работодателями, каким образом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким.

Жесткий рынок характеризуется государственным реryлированием и большим влиянием профсоюзов. Он имел место во многих развитых странах до 70-х годов 20 столетия, когда для этих стран были характерными эконо­мический рост, полная занятость, слабоощущаемая инфляция.

Структурная перестройка в экономике этих стран в условиях жёсткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом без­работицы. Это привело к распространению концепции гибкого рынка труда.

Гибкость рынка труда предполагает: оперативное реагирование на изменение конъюнктуры рынка труда; территориальную и профессиональную мобильность работников; гибкость предприятия, которая предполагает гибкое регулирование объёмов продукции, использование новых форм организации производ­ства и труда, управления кадрами; разнообразие форм найма и увольнения; разнообразие форм профессионально-квалификационной перепод­готовки; гибкость дифференциации заработной платы; гибкость режимов работы и распределения рабочего времени; разнообразие методов и форм социальной помощи; разнообразие методов и форм занятости.

На предприятиях это обеспечивается, в частности, введением режи­мов неполного рабочего времени (сокращённого рабочего дня), надомной работы, работы по вызову, гибких режимов рабочего времени, найма вре­менных работников.