67. Элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом включает в себя определённые эле­менты. Перечислим основные из них.

Формирование персонала. Оно включает следующие подсистемы:

- найма и учёта персонала (собеседование; оценка; отбор и приём; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориен­тация; обеспечение занятости; расстановка кадров);

-развития персонала (обучение кадров; переподготовка и повыше­ние квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры и профессионалъногo продвижения; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников).

Использование персонала с подсистемами:

- трудовых отношений, включающих анализ и регулирование груп­повых и ЛИЧНОСТНЫХ отношений; анализ и регулирование отношений руко­водства; управление. производственными конфликтами и стрессами; соци­ально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимо­отношений; управление взаимодействием с профсоюзами;

- анализа и стимулирования труда персонала, в которую входят: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем опла­ты труда; разработка форм морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией;

- условий труда, включающей: соблюдение требований психофи­зиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрану труда и техники безопасности; охрану окружающей среды.

Стабилизация с подсистемой развития социальной иифраструктypы, которая включает: организацию общественного питания; управление жи­лищно-бытовым обслуживанием; развитие культypы и физического воспи­тания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учре­ждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и предметов народного потребления;

Управление с подсистемами:

- планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, которая предполагает: разработку стратегии управления персоналом и кадровой по­литики; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы; планиро­вание кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценку кандидатов на вакантную должность; теку­щую периодическую оценку кадров;

- разработки оргструтур управления, включающей: анализ сло­жившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктypы управ­ления; разработку штатного расписания; построение новой оргструкrypы;

- правового и информационного обеспечения, в неё входят: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности; ведение статистики персонала; информационное и техническое обеспечение систем управления персоналом; организация PR.

68. Новации в организации управления персоналом

В экономически развитых странах накоплен богатый опыт работы с персоналом, управления им. Так, если до 50 - 60 гг. XX века работа с персо­налом в основном сводилась к организации найма и достижению договорён­ностей в оплате труда, то уже к концу 1960-х П. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая, наряду С другими факторами, обеспечивала бы экономическую эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов подхода и выбор наилучшего из них. Особая роль отводилась доверительным отноше­ниям между сторонами в достижении объективности и справедливости, при­влечению персонала к участию в менеджменте.

В 80-е гг. в экономически развитых странах начинают уделять боль­шое внимание социально-психологическому климату на предприятии, обы­чаям, правилам, традициям, ожиданиям сотрудников. Так, на японских предприятиях вводится соблюдение принципа равенства всех сотрудников, независимо от занимаемой должности, рабочее место начальников отделов располагается в общих с остальными работниками помещениях, раз в год проводится опрос сотрудников С целью оценки начальника, создаются соци­ально-психологические службы для оказания помощи сотрудникам при воз­никновении семейных проблем и других трудностей. В США и Японии соз­даются школы культуры управления, поскольку по силе воздействия на лю­дей культура управления равносильна организации работы. Появилось новое требование: на первом месте должен быть человек.

В 90-е годы в работе с персоналом стали уделять больше внимания во­просам экологии, эволюции семьи, положению женщин в обществе, гумани­зации труда, раcшиpению мер по охране труда и социальному страхованию. Опыт показал, что учет этих факторов даёт возможность руководству фирмы существенно влиять на организацию работы с персоналом. Всё большее зна­чение придаётся повышению квалификации персонала на предприятии, меня­ется роль профсоюзов: они более конструктивно участвуют в решении про­блем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки.

Предпочтение отдаётся малым предприятиям, поскольку исследова­ния показали, что производительность труда на таких предприятиях выше, чем в крупных коллективах. Автономное предприятие с небольшой числен­ностью работников обладает высокой мобильностью в отношении измене­ния целей и производственной программы полностью отвечает за результа­ты своей работы, само распределяет прибыль, устанавливает зарплату, ап­парат управления на таком предприятии малочислен. Эти и другие особен­ности малых предприятий способствуют повышению их эффективности.

Утверждается ориентация на потребителя: потребитель всегда прав. Вводится в практику использование таких рациональных технологий, при которых предусматривается выполнение ОДНИМ рабочим нескольких операций. Для них характерно движение собираемого изделия по кругу, при ЭТОМ каждый рабочий, владея несколькими профессиями и навыками, мно­гократно участвует в сборке, выполняя разные операции. Труд становится более интересным и менее монотонным.

Особое внимание уделяется непрерывному обучению работников. Ве­дущие зарубежные фирмы тратят значительные средства на обучение и пе­реобучение, повышение квалификации работников.

Работники привлекаются к участию в распределении прибыли, в управлении (через создание специальных комитeтoв, групп, комиссий по решению управленческих проблем), в работе руководящих органов.

В Украине в НОВЫХ условиях хозяйствования управление персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров как части целого, должно соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного разви­тия, достижение основных целей организации. Другими словами, концепция управления персоналом должна органически совмещаться с концепцией раз­вития организации, а само управление персоналом должно строиться с учетом накопленного мировой практикой опыта организации этой работы.