66. Персонал предприятия как объект управления, его структура

Успех деятельности любого субъекта хозяйствования в значительной мере зависит от персонала. Что же представляет собой персонал предприятия?

Персонал предприятия - это лица, являющиеся наёмными работниками, Т.е. заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем, а также со6сmенники и совладельцы предприятия, если они участвуют в его (предприятия) деятельности своим личным трудом и получают cooтвeтcт­вующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов.

Отношение к персоналу, его роль в жизни организации менялись с изменением социально-экономических условий в обществе. Эволюция взглядов на человеческие ресурсы, которая, в первую очередь, связана с на­учно-техническим прогрессом, привела к существенному повышению тре­бований к уровню квалификации всех категорий персонала (руководителей, инженерно-технических работников, рабочих). Этому способствовали также инновационный характер развития производства, внедрение наукоёмких технологий. Необходимость быстрого перехода на новые виды выпускае­мой продукции с высокими потре6ительскими качествами.

С другой стороны, шёл процесс развития таких потре6ностей людей, как повышение социальной значимости, самореализация, самовыражение, работники становились всё более требовательными к содержанию и услови­ям труда, к характеру взаимоотношений на производстве, к стилю и методам управления.

Работа с персоналом выделилась под влиянием перечисленных фак­торов в отдельное направление, на предприятиях ею стали заниматься кад­ровые службы (отделы кадров). В настоящее время эта работа стала более сложной, разноо6разной, расширился состав функций и методов работы, на­чали создаваться службы управления персоналом.

Персонал организации является объектом управления, производи­тельной силой, основной составляющей любого производственного процес­са. Основным содержанием управления персоналом является планирование, формирование, перераспределение и рациональное его использование в ор­ганизации.

В то же время, персонал организации является субъектом управления, поскольку в современных условиях наряду с производственным и финансо­вым капиталом всё более важным ресурсом становится, так называемый «человеческий капитал», который воплощает в себе накопленные человеком знания, опыт, трудовые навыки, здоровье, инициативу, другие деловые каче­ства, ценностно-мотивационную сферу работника и Т.д.

В современных условиях структура управления персоналом должна состоять из компонентов, соответствующих основным его задачам. Пере­числим компоненты структуры управления персоналом:

- формирование персонала, что предполагает расчёт потребности в персонале с учётом структуры предприятия, предстоящих изменений в ко­личестве и составе рабочих мест; подбор и расстановку персонала так, чтобы каждое рабочее место было укомплектовано наиболее подходящим для него работником, чьи профессиональные и личные качества в максимальной ме­ре соответствовали бы характеру и сложности выполняемой работы, а со­держание трудовой деятельности создавало бы возможность для реализации потенциала работника;

- оценка работников, которая состоит из оценки индивидуальных результатов работы, их качественных характеристик; степени участия в дос­тижении групповых результатов и вклада в успех предприятия; профессио­нально значимых личностных качеств, таких как внимательность, быстрота реакций, способность к освоению новой информации и др.; социально зна­чимых качеств, таких как коммуникабельность, способность работать в кол­лективе, отношение к традициям, морально-этическим нормам и ценностям, присущим данному коллективу и Т.д.;

- планирование деловой карьеры, пpoфессионально-квалифика­ционного и должностного роста работников, проведение целенаправленной работы по организации перемещений работников по ступеням должностной иерархии и профессионального мастерства, по рабочим местам (ротация), что ещё, к сожалению, не имеет широкого применения в современной прак­тике предприятий в Украине;

- подготовка, повышение квалификации и переподготовка персона­ла через создание и реализацию программ развития персонала с учётом по­требностей предприятия и в соответствии с планами его развития;

- разработка эффективных систем трудовой мотивации путем изу­чения мотивов поведения работников и использования полученной инфор­мации в практике управления поведением людей в сфере труда.

Содержание управления персоналом раскрывается и в его функциях:

- организационной - планирование источников комплектования

кадрами, информированность населения о наборе персонала, объём средств на подготовку и Т.п.;

- социально-экономической - комплекс условий и факторов, опре­деляющих использование и закрепление персонала;

- воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Персонал предприятия имеет количественные, качественные, струк­турные характеристики, которые измеряются определёнными показателями. Рассмотрим их:

1. Списочный и явочный состав работников предприятия и его струк­турных подразделений.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более.

Среднесписочная численность работников за отчётный месяц исчисля­ется путём суммирования численности работников списочного состава на ка­ждый календарный день отчётного месяца, Т.е. с l-го по 3l-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на количество календарных дней в отчётном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день прини­мается равной списочной численности работников на предшествующий рабо­чий день. Например, суммарная численность работников списочного состава за все дни декабря составила 15786 человек, календарое число дней в декабре- 31 день. Среднесписочная численность работников составила в декабре: 15686 : 31 = 506 человек

Явочный состав представляет собой число работников, которые еже­дневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход произ­водственного процесса. Соотношение списочного и явочного числа работ­ников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой от­ношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 251 день, а рабочий 226 дней, то К = 251 : 226 = 1,11. это означает, что сред­несписочная численность должна быть на 11 % больше явочной.

2. Удельный вес работников отдельных подразделений в общей чис­ленности предприятия.

3. Темпы роста численности работников предприятия за определён­ный период.

4. Средний разряд рабочих предприятия. Например, на малом пред­приятии работают рабочие:

3 разряда - 5 человек;

4 разряда - 4 человека;

5 разряда - 2 человека.

Средний разряд рабочих составляет: (3 * 5 + 4 * 4 + 5 *2) : 11 = 3,9. Если средний разряд работы будет выше этого показателя, (например, 4,2), то придётся иметь дело с браком в работе, поскольку квалификация ра­бочих ниже требуемой.

Если же средний разряд работ окажется ниже рассчитaнногo показа­теля (например, 2,4), предприятие понесёт убытки, связaнныe с доплатами более высокому разряду.

5. Удельный вес работников, имеющих высшее или среднее специ­альное образование, в общей численности работников.

6. Средний стаж работы по специальности.

7. Текучесть кадров.

8. Фондовооружённостъ труда, которая определяется как отношение

основных производственных фондов к среднесписочной численности.

Согласно классификатору профессий и должностей все работники, занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководи­тели, специалисты, служащие. В совокупности они образуют промышленно­производственный персонал.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессии, по специальности, по уровню квалификации.