100. Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно с учётом требований и гарантий, предусмотренных действующим законодательством, Генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и оговариваются в коллективном договоре. Принято все системы оплаты труда подразделять на две группы, называемые формами оплаты труда: сдельную и nовременную.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда (в Украине она распространена в большей степени).

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество отработанного рабочего времени, то речь идёт о повременной форме оплаты труда (в нашей стране она используется для оплаты труда служащих и специалистов).

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гаpaнтиpующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Так, сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:прямую сдельную;сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; непрямую (косвенную)-сдельную; аккордную сдельную; коллективную (бригадную)- сдельную.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работникy по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельно-премuальная система состоит в том, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работника в пределах установленной нормы производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Непрямая (косвенная) сдельная система заключается в том, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работ) обслуживаемых им работников. Применяется для оплаты труда вспомогательных работников.

Аккордная сдельная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а целиком завесь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие системы:

- прямая (простая)-повременная, предполагает выплату заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

- повремениая-премиальная, предусматривает помимо выплаты заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время еще и выплату премии за выполнение и перевыполнение определённых показателей в работе;

- коллективная (бригадная) повременная.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формы его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы.

Выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, которые поддаются точному учёту и в полной мере отражают труд данной группы работников или работника. Она должнa базироваться на небольшом количecтве показателей и быть проcтoй и понятной каждому.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В настоящее время в Украине в условиях перехода от планово-централизованной системы к рыночным отношениям, происходят изменения и в оргaнизaции заработной платы: совершенствуется законодательство в этой сфере социально-трудовых отношений, ежегодно растёт количество работников, охваченных действием коллективных договоров и т.п. Вместе с тем, ей присущи серьёзные недостатки, а именно:

- существенны различия в размерах заработной платы работников соответствующей квалификации в государственном и негосударственном секторах. Так, зарплата работников в государственном секторе на 20% ниже, чем в частном (в развитых странах имеют место прoтивоположные тенденции. например, в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на 1 отработанный человеко-час в 1,5 раза выше, чем в частном);

- низка часть заработной платы в ВВП;

- деформировано соотношение между минимальным и максимальным уровнями зарплаты (около 1:12, в то время как в развитых странах Европы оно составляет 1:3 или 1:4);

- утрачена стимулирующая роль тарифной заработной платы, недостаточна тарифная часть в общей заработной плате;

- минимальная заработная плата не выполняет своих функций т.к. она не обеспечивает прожиточный минимум;

- деформировано соотношение уровней заработной платы работников физического и умственного труда.

Реформирование заработной платы в дальнейшем должно осуществляться путём повышения цены рабочей силы, установления единых регуляторов и равноценных условий для воспроизводства рабочей силы во всех сферах экономики; увеличения тарифной части в заработной плате; повышения части минимальной заработной платы в средней заработной плате; совершенствования механизма государственно-договорного регулирования заработной платы, и т.д. Это возможно лишь при условии реализации эффективной социально-экономической (в т.ч. структурной, налоговой, ценовой) политики.