23. Бесконтактные методы оценки персонала.

К бесконтактным методам отбора персонала относятся анализ и оценка заявительных документов: анализ заявления; анализ биографии; анализ свидетельства; проверка рекомендаций; анализ фотографии; анализ и проверка анкет; анализ трудовых испытаний. Знакомство с кандидатом начинается с изучения присланных им заявительных документов. Классический пакет заявительных документов включает: заявление; автобиографию; свидетельства; анкеты; фотографии; рекомендательные письма; медицинское заключение; заключение графологической экспертизы. Основными заявительными документами являются заявление и автобиография. Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении стать сотрудником данного предприятия или организации. Биография – описание жизни в хронологическом порядке – является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. «Свидетельства»: образовательные свидетельства; трудовые свидетельства. Анализ анкет. Основная функция анкетирования – получение ответов на поставленные предприятием вопросы. Анкетирование: традиционное – персональные анкеты; относительно новаторское – автобиографические анкеты. Биографические анкеты – это метод сбора индивидуальных биографических данных через самоописание. Пригодность кандидата определяется через схожесть с идеальным профилем, полученным из ответов «успешных» работников. Анализ фотографии. Фотография позволяет получить «непосредственное впечатление о кандидате». Существует опасность ошибки «первого впечатления», поскольку качество изображения зависит не только от кандидата, но и от фотографа. Рекомендательные письма: Отзыв – мнение о кандидате или его оценка. Характеристика – письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности. Рекомендация – благоприятный отзыв о кандидате. Медицинское заключение. Главными факторами трудоспособности, по мнению специалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Результат обследования физического и психического здоровья при найме ведет, как правило, к определенным рекомендациям, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником. Графология как один из наиболее древних методов познания человека исходит из того, что «любому и каждому человеку… присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк». Оценочные критерии: личностный портрет кандидата, например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.и рабочий портрет кандидата, например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга; рабочие помехи, например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и прочее.

24. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.

Отбор персонала – это процесс, в котором организация (предприятие) отбирает из списка заявителей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, с учетом условий окружающей среды. Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме:1. попытка достижения наивысшей степени объективности; 2.соизмерение затрат и процедур со значимостью должности; 3.структурированная форма интервью; 4.концентрация на трех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью; 5.побуждение кандидата к общению и рассказу»о себе»; 6.результат отбора – выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации; 7.потенциальная имитация: каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы; 8.систематичность; 9.обеспечение равных возможностей занятости; 10.отложение принятия решения и коллегиальность: принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей; 11.своевременное и согласованное подключение к отбору и оценки Совета предприятия.

25. Метод «Оценочный центр» в изучении кандидатов на вакантное место. Смысл метода «Оценочный центр» состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи, типичными из которых являются групповые дискуссии, деловые игры, «почтовая корзина», индивидуальные устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования, проводимые одним или более интервьюером. Центр оценки призван решать два главных круга задач:1) давать деловую оценку реального или потенциального (кандидата) сотрудника, определять возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры); 2) осуществлять обучающую и тренинговую подготовку управленческих кадров с помощью проводимых оценочных процедур (упражнений, деловых игр и т.д.). Упражнения системы методов ЦО представлены в письменной и устной форме. К устным упражнениям относятся «почтовый ящик», деловые ролевые игры, презентации и доклады, групповые дискуссии, интервью, к письменным – тесты на оценку личности, определение интеллекта, тесты на концентрацию, коммуникабельность и т.д. Составной частью системы метода являются также самопрезентации. Групповая дискуссия – обязательная составная часть каждого метода ЦО. Варианты такой дискуссии могут различаться. Есть дискуссии с предварительно поставленной целью, описанной темой и без проведения предварительной работы, а также дискуссии с заранее определенными ролями и без них. Результатом метода ЦО является обнаружение у претендентов следующих качеств-требований: способность принимать решения; умение отстаивать собственную точку зрения; поведение в стрессовых ситуациях; творческий потенциал; гибкость; инициативность; способ формирования команды; менеджерская «чувствительность» к проблеме; устная и письменная коммуникабельность и др.