21. Алгоритм отбора и найма персонала.

Включает в себя: Анализ потребности в кадрах - исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее: изучение потребности в трудовых ресурсах; изучение необходимости обучения персонала организации; анализ эффективности работы и организационного климата. Действия менеджера при анализе потребности в кадрах: 1. Необходимо рассмотреть потребности в наборе кадров для выявления нехватки персонала и создания базы для программы планирования набора кадров. 2. Нужно просмотреть штатные расписания, планы по труду и убедитесь, что запросы реалистичны. 3. Просмотреть первоочередные запросы о замещении или наборе дополнительных кадров и убедитесь, что эти запросы обоснованны. 4. Прежде чем приступить к набору кадров со стороны, необходимо убедиться, что в организации нет ни одной подходящей кандидатуры. Рассмотреть возможных кандидатов и/или дайте объявление внутри организации. 5. Проанализировать причины текучести кадров или трудности с набором персонала и примите соответствующие меры. 6. Проанализировать сильные стороны вашей организации и постарайтесь использовать их в программах набора кадров.Определение содержания и требований работы конкретизируются путем: анализа содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требованиями к персоналу (требования, предъявляемые работой). Определение основных источников поступления кандидатов имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Профотбор через оценку кандидатов. Выбор методик набора кадров. Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. Введение в должность. Основная задача – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией. Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца проводятся специальные ознакомительные курсы для всех новых работников. В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

22. Основные источники и пути комплектации кадров.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа из работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации). Основные внутренние источники набора персонала:1)резерв кадров на выдвижение;2)переводимые и перемещаемые работники организации;3)совмещение должностей внутри организации;4)работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации. Внутренний набор может быть также рассмотрен и как альтернатива увольнению (высвобождению персонала). Внешние источники: Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу получения работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе кадров. Каждого работника можно представить как определенный набор качеств в их определенном пространстве. Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. Выбор процедуры (методов) отбора обычно состоит из анализа информации в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Число назначений определяется рядом последовательных шагов. На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся вакантных должностей. На втором шаге исследуется текучесть кадров, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.