11.Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. (оуп)

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой. Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста. Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов. 1 — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. 2— работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). 3 — работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. 4 — работа с линейными руководителями среднего звена управления. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник —руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. 5 — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию.

12.Управление эффективностью деятельности персонала. (оуп)

Наиболее общеизвестно представление об управлении эффективностью работы персонала как о создании общего видения целей и задач организации, что призвано помочь каждому отдельному сотруднику понять и осознать свою роль в их достижении и тем самым помочь в управлении эффективностью работы людей в организации. Основные составляющие управления эффективностью работы здесь следующие: работа над миссией организации и ее задачами; на основе этого - разработка бизнес-плана; увеличение и расширение коммуникаций в рамках организации, для того чтобы сотрудники знали о бизнес-планах и могли участвовать в их разработке; необходимость уточнения индивидуальных задач и областей ответственности; определение и измерение индивидуальной эффективности работы; внедрение соответствующих стратегий вознаграждения; развитие персонала с целью дальнейшего повышения эффективности работы. Если управление эффективностью работы протекает, как и было задумано, успешно, то оно должно привести не только к улучшению результатов работы и качества обслуживания, но также к тому, что: а) работники должны будут лучше разбираться в культуре своей организации и увереннее отождествлять себя с ней, б) управление эффективностью работы должно привести к более высокому уровню удовлетворения работой и увеличения преданности работника компании и в) также можно предположить, что этот подход окажет положительное влияние на набор новых сотрудников и удержание старых. Система управления эффективностью в том или ином виде существует в каждой компании: в любой организации действуют те или иные стандарты и требования к персоналу и выполняемым работам; все менеджеры, так или иначе, курируют процессы планирования и контроля работы, оценивают своих подчиненных по результатам работы и ставят перед ними цели на будущее; все руководители решают задачу мотивации персонала и, основываясь на своем менеджерском суждении, принимают решение, как вознаграждать, продвигать и развивать сотрудников. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Эффективное управление и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.