43.Адаптация персонала

Адаптация -  взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда

Проф.:

  Знакомство с рабочим местом

  Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности

  Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы

  Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием

Соц-псих:

  Знакомство с внутренними нормативными документами организации

  Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом

  Знакомство с историей организации (структурного подразделения)

  Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями

  Понимание собственной роли в организации

  Адаптация к режиму и ритму труда

44.Введение в должность

Анализ результатов испытаний. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Принятие решения о найме. На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Окончательное решение о найме кандидата на должность принимает руководитель организации или заместитель по работе с персоналом по полученной от службы управления персоналом или руководителей подразделений рекомендаций.

После принятия решения о найме кандидата на должность начинается процесс приема на работу. Первым этапом оформления найма является подписание трудового договора (или контракта). Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

         трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

         срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

         трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы (договор подряда).

Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

1.       Общие положения.

2.       Порядок приема и увольнения работников.

3.       Права и обязанности работодателя и работников.

4.       Рабочее время и время отдыха.

5.       Поощрения за успехи в работе.

6.       Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины,

7.       Ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда

предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

1.       Продолжительность деятельности.

2.       Обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

3.       Испытательный срок.

4.       Права и ответственность

5.       Систему оплаты труда и социальные гарантии

6.       Возмещение расходов на командировки

7.       Прием подарков, сувениров.

8.       Критерии оценки труда.

9.       Использование результатов деятельности и изобретений работника.

10.   Тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка.

11.   Обеспечение спецодеждой.

12.   Дополнительные услуги.

Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (статья 70 Трудового кодекса). Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

На  период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства,  локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций  установлен иной максимальный испытательный срок -  шесть месяцев.

При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Законодательно определен основной круг работников, которым испытательный срок  при приеме на работу не устанавливается (Статья 70 Трудового кодекса):

         лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

         беременные женщины и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

         лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

         лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

         лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

         лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

         лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.

В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан  предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя о расторжении с ним трудового договора как с не прошедшим испытательный срок, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.