9.Структура кадровой службы современной организации.

Структура кадровой службы.

В настоящее время в нашей стране начинает складываться собственная система управления персоналом.

Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1 Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений и конфликтов.

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров - зачисления, перемещения, увольнения; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников.

5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, производящие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха сотрудников.

11.Права кадровой службы организации.

В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

-    право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

-    право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

-    право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

-    право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе “Права и обязанности” кадровая служба наделяется правами, необходимыми для осуществления возложенных на нее задач и функций:

представительствовать в федеральных (региональных, городских) организациях по вопросам, относящимся к компетенции службы; давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров; вносить руководству организации предложения по совершенствованию работы с кадрами; ходатайствовать перед руководством организации о поощрении отличившихся сотрудников и наказании нарушителей трудовой дисциплины; участвовать в работе кадровой комиссии организации, получать от структурных подразделений информацию по поводу рассмотрения заявлений работников, направленных в кадровую комиссию организации; получать от структурных подразделений организации документы, необходимые для оформления приема, а также для высвобождения работников при увольнении по инициативе администрации; удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам организации.

23,24 Профессиографирование: история становления и развития, цели и содержание, методы исследования. Профессиография – наука, которая описывает профессии и является стыком двух наук: профессиологии и психологии труда. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результатом профессиографического исследования служит профессиограмма. Профессиография описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку. А также профессиография описывает те факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.  Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них). Вопросами предрасположенности к профессиям занимался ещё Платон. Согласно его теории, люди, в крови которых больше золота склонны к управленческому труду, если в крови больше железа – стражники. Остальные люди по состоянию крови – ремесленники. Первое исследование, посвященное вопросам управления персоналом, относится к  1575 году, когда в Испании выходит книга Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам». Уарте занимался технологией отбора работников. Ключевые идеи его исследования: выявлять способности нужно, как можно раньше (в нежном возрасте), заниматься профориентацией должны профессионалы.  В начале 20 века в Америке выходит книга Парсона  «Выбор профессии». Он заложил теоретические основы профессиографирования. Он же создал первую в своем роде консалтинговую фирму – бюро, где работали специалисты психологи и социологии. Задачами такого бюро служили: помочь людям получить представление о своих психических свойствах и способностях с помощью тестов, изучать требования, которые предъявляются к психофизической организации человека каждой профессией, сопоставить полученные данные и выработать рекомендации для каждого человека.  Сейчас вопросами профессиографии в нашей стране занимается Федеральная служба занятости населения. Активно ведутся разработки различных профессиограмм.  Ключевым понятием в профессиографии является понятие «профессия». Под профессией понимается определенный вид деятельности, возникший в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения определенных  способностей, теоретических знаний, практических навыков.  Выделяют также специальность – подвид профессии, который фиксирует дальнейшее разделение труда, но в рамках одной профессии. Существует несколько классификаций профессий. Самая простая – деление профессий на умственные и физические. Одной из самых интерсных классификаций мне кажется классификация, предложенная Климовым в его книге «Как выбрать профессию». Он выделяет 5 типов профессий (человек – природа, человек – техника, человек – человек, человек – знаковая система, человек – художественный образ). Далее профессии делятся по классам. Их 3 – гностические, преобразующие, изыскательские. Например, слесарь – профессия класса преобразующие, тип – человек – техника. Или, модельер – класс- изыскательская, тип – человек-  художественный образ. 

25.Профессиограммы: виды, структура, назначение. Профессиография – наука, которая описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку, факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.  Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется специальным документом, который называется профессиограмма. На основе профессиограмм составляются должностные инструкции, с помощью профеессиограммы можно проектировать и создавать новые профессии и специальности, проводить профессиональную ориентацию. Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них). В зависимости от степени общности выделяют: 1.      Общая профессиограмма (создаётся для типа профессии, например, учитель). 2.      Групповая профессиограмма ( для одной группы профессий, избранной по какому – либо признаку, например, учитель математики). 3.      Монографическая профессиограмма (для одной конкретной должности, специальности, например, учитель математики средней школы №78 г. Новосибирска). Самой полезной является монографическая профессиограмма, поскольку она учитывает все, даже малозначащие факторы и условия, влияющие на человека,  работающего на конкретной должности. В то же самое время, общие профессиограммы представляют принципы и методы комплексного анализа типа профессии.  Разделяют профессиограммы и по цели, которую они выполняют: 1.      С целью профессиональной ориентации. 2.      С целью создания новых профессий. 3.      С целью профессионального отбора. Наконец, по времени составления в графике работы: 1.      Монотонные. Описывается связка выполняемых работ. 2.      Творческие работы. Выделяются референтные события.   Рассмотрим структуру профессиограммы: 1.      Идентификация должности (полное наименование должности и структурного подразделения) 2.      Описание трудовых процессов и факторов, которые обеспечивают успешное выполнение трудовых функций: -         перечисление трудовых функций; -         условия, способствующие успешному выполнению трудовых функций. 3.      Требования объективной квалификации (опыт, специальные знания, тип образования). 4.      ПЗЛК – профессионально-значимые личностные качества (для особо одарённых) ( психоэмоциальная устойчивость, система ценностей). 5.      Медицинские показатели 6.      Противопоказания по должности (например, медицинские, несоответствие образования, стажа и т.п.).  Частью профессиограммы может быть психограмма, где излагаются требования на уровне психических процессов, эмоций и чувств и т.п.). 

31.  Отбор в системе управления персоналом: задачи, методы,  основные этапы. Отбор персонала – это процесс выбора сотрудника, максимально полно удовлетворяющего потребностям организации из числа 2 или 3 кандидатов с помощью специальных процедур. Логика отбора: о каждом кандидате собирается информация, она проверяется и сравнивается с должностной инструкцией. Существует несколько условий для успешного проведения отбора: 1.      Чёткое представление о параметрах (квалификационных, личностных, физиологических), которыми должен обладать кандидат. 2.      Проведение отбора предполагает отбор не случайных людей, а профессионалов. 3.      Для включения претендентов необходимо точно и адресно сформулировать запрос в соответствующий сегмент (кадровый маркетинг). Основная задача отбора – формирование штата организации, полностью удовлетворяющего целям организации. Отбор персонала в организации ведёт кадровая служба. При появлении вакансий проверяется фонд заработной платы,  штатное расписание, затем информация предоставляется во вне организации.  Основные этапы отбора персонала: 1.      Приём кандидата.  -         составляется список всех претендентов -         согласуется время проведения интервью или тестирования -         оговаривается перечень предоставляемых документов и срок их предоставления -         знакомство кандидатов с условиями конкурса 2.      Предварительное собеседование. Цель этого этапа – выявить совершенно неподходящих кандидатов. 3.      Бланк заявления о приёме: -         паспорт (другой документ, удостоверяющий личность) -         трудовая книжка или выписка из неё -         справка о доходах (для гос. службы) -         справка о состоянии здоровья -         анкета соискателя -         личное резюме -         рекомендательные письма 4.      Отборочные тесты. Важно соблюдать принципы тестирования (надёжность, апробированность, валидность, конфиденциальность, специальное хранение результатов). Можно использовать несколько тестов. Вообще по классификации АнастАзи существуют:  - тесты – интеллект (IQ); - тесты профессиональных способностей (фрагмент, модель будущей работы, ситуация , характерная для будущей работы); - личностные тесты (опросники, проективные методики (тест Люшера)). 5.      Интервью. Оно проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно: -         позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата -         можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов)   -         можно получить дополнительные сведения о кандидате -         можно рассказать кандидату о предстоящей работе Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера). Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов).    6.      Исследование предыстории кандидата. Можно пропустить этот этап, если раньше определилась группа наиболее подходящих кандидатов. В противном случае – здесь изучается рекомендации, материалы специальных проверок. 7.      Принятие решения в кадровой службе (предварительный отбор). 8.       Финальный отбор на уровне конкретного руководителя. 9.      Медицинская проверка. На Западе проводится дополнительное медицинское обследование за счёт организации, в России медицинская справка подаётся со всеми документами. 10.  Приём на работу, планирование карьеры, адаптация, через год – аттестация.

36. Кадровое интервью: виды, роль в технологии отбора персонала. Правила подготовки и проведения. Интервью – это обязательный этап в процессе отбора персонала. Интервью представляет собой очную встречу кандидата с работодателем и проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно: -         позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата -         можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов)   -         можно получить дополнительные сведения о кандидате -         можно рассказать кандидату о предстоящей работе Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера), помнить о субъективности оценки, а также тщательно продумывать вопрос, поскольку именно вопрос определяет ответ. Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов).    1.      Структурированное интервью (директивное). Это хорошо спланированная и продуманная беседа, направленная на наиболее полное получение информации и снижение субъективизма. Содержит в себе три сюжета: -         вход в интервью – это уточняющие вопросы, предполагающие ответы «да», «нет». -         выяснение профессиональной направленности и пригодности кандидата. -         завершение – выяснение ценностных ориентаций, нравственного кредо. Весь ход интервью должен настраивать человека на откровенный разговор. 2.      Неструктурированное интервью (не директивное). Интервьюер задает здесь лишь русло разговора. Вопросы, в основном, открытые, предполагающие получение откровенных ответов. Эта методика позволяет: выделить существенную информацию, определить логику кандидата. Интервьюер не должен перебивать опрашиваемого, тем не менее, он должен реагировать на сказанное (кивок, «да-да», пауза, улыбка – feedback, короче.  3.      Стрессовое интервью. Эта методика была разработана англичанами и используется со времен 2 Мировой войны. Задача интервьюера – найти людей с «холодным» умом. Кандидат вынужден занимать оборонительную позицию. 4.      Коллегиальное интервью снижает субъективизм оценки, однако, эта методика предполагает очень большое напряжения для кандидата. 5.      Групповое интервью позволяет сократить время, зачастую проходит в виде групповой дискуссии. 

39. Методы оценки персонала. Оценка персонала – это процесс определения соответствия работника требованиям замещаемой им должности. Исходя из параметра времени пребывания человека в организации, выделяют: предварительную оценку, комплексную периодическую, итоговую оценку по результатам вклада человека в развитие организации. Существует множество различных методов оценки персонала: Биографический метод  предполагает анализ кадровых данных, автобиографии, характеристики, других документов, касающихся оцениваемого сотрудника. Метод интервьюирования -  это беседа с сотрудником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме.  Анкетирование – опрос сотрудника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности с последующим анализом.  Социологический опрос – анкетный опрос работников, хорошо знающих оцениваемого работника с целью определения деловых, личностных качеств оцениваемого. Наблюдение за оцениваемым в неформальной и рабочей обстановке, используя методы моментного наблюдения и фотографию рабочего дня.  Тестирование помогает определить профессиональные знания, умения способности и мотивы поведения оцениваемого сотрудника. Здесь могут использоваться как собственно разработанные тесты, так и известные психологические тесты (например, тест мотивационных предпочтений Герцберга).  Критический инцидент -  создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в ней. Оценивается стиль поведения, быстрота принятия решений. Деловая игра предполагает проведение организационно – деятельностной игры, в результате которой анализируются знания и умения оцениваемого, его способность работать в группе. Экспертные оценки. Этот метод предполагает формирование группы экспертов, которые оценивают работника в соответствии с определёнными ранее качествами. Ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой и расположение их  по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов. Существует несколько модификаций этого метода. Например, метод вынужденного распределения заключается в том, что руководитель выбирает из своих подчинённых 10% отличных работников, 10% - плохих, из оставшихся 20% - хороших и 20% - удовлетворительно работающих сотрудников. Соответственно, 40% сотрудников считаются «средними». В результате, получается ряд работников, расположенных по следующему порядку: отлично работающие, хорошо работающие сотрудники, «средние», удовлетворительно и плохо работающие сотрудники. Программированный контроль  - это оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта, работоспособности с помощью контрольных вопросов. Экзамен  - контроль профессиональных знаний и умений с предварительной подготовкой оцениваемого по определённой дисциплине и выступлением перед экзаменационной комиссией. Самоотчёт предполагает письменный отчёт или выступление оцениваемого перед коллективом с анализом выполнения плана работы и трудовых обязательств. Комплексная оценка труда заключается в определении  совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущими или нормативными показателями. Аттестация   - комплексный метод оценки персонала, с использованием других методов для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности. Это далеко не все используемые методы. Некоторые авторы выделяют также  метод стандартных оценок, описательный метод, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод комитетов,  метод независимых судей, метод решающей ситуации и т.д..