23.Профессиографирование: история становления и развития.

24.Профессиографирование: цели и содержание, методы исследования.

25.Профессиограммы: виды, структура, назначение.

Профессиографирование. Основные идеи и методы исследования. История профессиографирования

Термин “профессиография” происходит от лат. “профессио” - постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. “графо” - пишу. Понятие “профессиография” включает профессиографическое исследование и его результат - профессиограмму. Профессиография является разделом двух наук - профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется документом - профессиограммой. В зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит данные о проектируемой или о существующей профессии (либо в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности).

Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др. случаях изучения труда в целях его гуманизации. Объектом профессиографии являются все “простые моменты процесса труда” (К.Маркс) - целесообразная деятельность субъекта труда, предмет и средства труда - в их целостности, качественной и количесвтенной определенности и конкретной отнесенности к данной профессии, специальности, рабочему посту и рабочему месту.

С общими вопросами профессиографии, психологической классификацией профессий и профориентации можно познакомиться по работам К.К.Платонова, Е.А.Климова, И.П.Титовой, Е.М.Ивановой и др

Профессиограмма имеет длинное прошлое, но короткую историю.

В донаучной форме она сложилась так же давно, как люди начали выделять профессии из непрофессиональной деятельности. Сам факт наличия в общественном сознании разделения профессий предполагает более или менее ясное, устное или письменное описание каждой из них. Древние мифы, сказки, религиозные системы донесли до нашего времени не только описание профессий, но и вытекающие из них практические рекомендации по вопросам профотбора. Еще Платон в "Государстве" дает практические рекомендации, каких людей, с какими качествами необходимо подбирать для определенных типов работ, профессий. Он делит всех людей по основным качествам, характеристикам, необходимым для занятия того или иного места в государственной иерархии. Также он говорил, что для занятия руководящих должностей необходимо соответствие наиболее строгим требованиям.

Издревле считалось, что профессионально важным качеством воина является эмоционально-волевая устойчивость. Этой констатацией не ограничивались. Предлагались конкретные тесты, например, оценка цвета кожных покровов в ситуации опасности. При этом побледнение лица считалось признаком неблагоприятным.

В 1575 г. в Испании вышла книга Хуана Уарте “Исследование способностей к наукам”, которая может считаться первым исследовательским трудом по изучению индивидуальных различий в способностях с целью профессионального отбора.

На рубеже ХХ века индустриальный процесс обусловил зарождение интересы к исследованию проблем профессиональной ориентации. Научный подход к изучению и описанию профессий стал возможен в начале нашего века, одновременно с зарождением психологии труда, в рамках тейлоризма и психотехники (Мюнстерберг и Тейлор), а также психофизиологии труда (И.М.Сеченов). В двадцатые годы основной вклад в профессиографию внесли ученые-психологи. В классических исследованиях Г. Мюнсбергера изучались требования водительских профессий к личности и психическим процессам профессионалов. При этом использовался комплекс методических приемов, включая лабораторное исследование. В экспериментах, организованных непосредственно на производстве, Ф.У. Тейлор показал, что, изучив рабочие движения и отсеяв на этой основе лишние, можно существенно повысить производительность труда при одновременном уменьшении утомляемости.

В это время появляется книга Парсона “Выбор профессии”. Он организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи, которого входило а) помочь личности с помощи психологических тестов получить информацию о своих психологических свойствах и способностях; б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизиологическим качествам человека различными профессиями; в) сопоставить эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию.

Фундаментальные открытия в области психологического и физиологического нормирования труда сделал основоположник русской физиологии и материалистической психологии И.М. Сеченов.

В. И. Ленин, Н.К. Крупская, П.М. Керженцев, А.Г. Гастев - увидели в научной организации труда, обязательным компонентом которой является профессиография, генеральный путь развития советской науки и практики организации труда. С новой силой была поставлена эта задача в дни перестройки.

Закладывая основы теории профессиографии, С.Г. Геллерштейн писал, что психограмма - это по существу совокупность профессионально важных признаков и их структурное сочетание.

Определенный вред принесла односторонность первых психотехнических исследований, посвященных чуть ли не исключительно профотбору. Сказалось это и на профессиографии. Однако уже в 1930 году тот же автор отмечал: "Одним из показателей нашей эволюции в вопросах профессиографии является тот факт, что мы пытаемся выявить профессионально важные признаки не только в связи с проблемой профессионального отбора. По мере того, как психологическое изучение становится отправным пунктом любого психотехнического исследования, соприкасающегося с профессиональным трудом, дифференцируются наши подходы к психологическому пониманию профессий."(5,с.9)

С 1936 по 1956 годы произошел вынужденный перерыв в исследованиях по психологии труда, но это хотя и ослабило, ныне ликвидировало полностью преемственность в отечественных исследованиях. Наряду с С.Г. Геллерштейном личную преемственность исследований 30-х и 50-х годов обеспечили Ю.В. Котелова, К.К. Платонов, В.В. Чебышева, В.М. Коган, Н.Д. Левитов и другие.

За рубежом, в частность в США, перерыва в исследованиях по профессиографической тематике не было. В США выполнено и выполняется большое количество методически тщательно сделанных, интересных работ. Однако они не лишены и существенных недостатков, главный из которых - методологическая нестрогость и влияние прагматических установок, предопределяющих снижение теоретического уровня исследований. Значительное число американских работ написано с бихевиористских позиций.

На данный момент использование данных методик достаточно развито как в Америке, так и в странах Европы. Появились крупные центры занимающиеся профессиональным отбором и подбором кандидатов по запросам различных организаций. В нашей же стране такая практика плохо развита, а там где получила свое распространение имеет плохую теоретическую основу и работы выполняется не всегда на должном уровне.

Для современных отечественных профессиографических исследований характерен дифференциальный подход в зависимости от ряда факторов, в частности от того, в рамках какой науки они производятся, цели исследования и т.д.

Современные профессиографические исследования достаточно разнообразны. Расширяется и круг их использования. При этом они обогащаются как новыми теоретическими так и практическими положениями. Теоретическими основами современной профессиографии являются системный, деятельностный, личностный подходы и теория общения.Профессиографический анализ - это максимально полно описывающий деятельность анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия.Процедура профессиографического анализа деятельности, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации, затем осуществляется сбор информации с содержанием описываемой деятельности- исполнителей, руководителей. В качестве метода используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем.Для достижения эффективной работы, необходимо точно определить границы каждой должности, сферу обязанностей и прав. Профессиограмма - детализированный анализ трудовой деятельности и «портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма должна содержать следующую информацию: название работы (и синонимы); указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия; краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта: что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий или процессу их осуществлению?) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа? Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?В.Д. Шадриков выделил семь уровней возможного анализа профессий: генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности; личностно - мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии; компонентно - целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок; информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф. Ломова исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации; структурно - функциональный анализ. Устанавливается структура деятельности, т.е. связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов - задач и трудность или легкость их усвоения; требование деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента; индивидуально - психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.Компоненты профессиограммы: нормативы объекта труда - это перечень объективных характеристик и требований профессии (особенности трудового процесса и трудовой деятельности). Нормативы субъекта труда - это "психологический портрет", представленный группой психологических характеристик, необходимых для успешной деятельности. Нормативы результативности деятельности - это чётко определённые ориентиры результативности деятельности для осуществления текущего контроля за эффективностью труда сотрудника

Методы профессиографирования

Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования.Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

· сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");

· лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

· комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

· изучение документации по данной профессии;

· наблюдение за работой специалистов;

· опрос специалистов (экспертный метод);

· изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

· трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;

· метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора. И.Н. Шпильрейн еще в 1929 г. писал: "Психотехнически правильны тесты по профотбору, которые в наименьшей, практически приближающейся к нулю, степени дают испытуемому возможность использовать при испытаниях прежде приобретенные профессионально важные знания и навыки как элементы общей автоматизации профессиональной деятельности… Эта деятельность у профессионала автоматизирована и потому недоступна изучению" (см. Шпильрейн, 1983. С. 140);

· биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

· метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);

· метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки эмпирических данных

· качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

· количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

· структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

· функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

Более подробное описание некоторых методов профессиографирования:

Анализ документации. Ознакомление с книгами по технологии изучаемого производства, статьями в периодических изданиях, с руководствами, должностными инструкциями, наставлениями и другими письменными документами дает возможность выявить наиболее общие особенности деятельности: основные профессиональные задачи, важнейшие операции, характеристики режимов труда. Из этих же документов можно получить необходимые сведения о конструкции рабочего места. Знакомство с этими особенностями деятельности, а также с профессиональной терминологией является необходимым условием разработки плана наблюдения и плана беседы со специалистами. Изучение текущей документации (журналов дежурств, медицинской документации, всевозможных актов и т. д.) наряду с другими источниками дает материал для статистического анализа сложных ситуаций, производственного брака, аварий, случаев травматизма, отсева работающих. Анализ анкет, служебных характеристик, отчетов - один из приемов личностного подхода при изучении деятельности. Он используется, например, для определения лучших и отстающих работников при сравнительном анализе специалистов.

Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, которых необходимо опросить, от временных ограничений и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или проводиться в форме анкетирования. Преимущество беседы перед анкетированием состоит в том, что во время беседы можно выяснить непонятные технические вопросы, она позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным для того, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней трудности. Сложность опроса заключается в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать отчет в характере своих действий. Некоторые существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько очевидными, что он может о них даже не упомянуть. Поэтому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы действительно выявить все, что необходимо.

Анкетирование. Это письменные ответы на поставленные вопросы. Бывает двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа «не сковывают» инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможности ответов.Основным условием получения достоверных сведений в ходе сбора информации является уверенность опрашиваемого в том, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не являются неблагоприятные для работников изменения, например, повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов дает более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. При исследовании профессии наблюдается также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие особенности профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку.Важным принципом наблюдения является сравнительный подход при изучении профессии. В зависимости от целей профессиограммы сравнительному наблюдению и анализу подвергаются рабочие с высокой и низкой производительностью труда, с большим производственным опытом и новички, выпускающие высококачественную продукцию и допускающие брак. Сравниваются динамика дневной и месячной выработки, качество продукции, особенности и последовательность приемов у разных работников при выполнении одних и тех же операций. Это дает возможность лучше уяснить особенности и причины успеха и затруднений при овладении профессией, а также более четко выявить психологическую структуру профессиональной деятельности в целом.Наблюдение обычно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени в течение которого проходят трудовые процессы. Проведение хронометража позволяет определить длительность отдельных трудовых процессов, их количество за определенные отрезки времени, интенсивность рабочего процесса, продолжительность пауз между отдельными операциями. Кроме того, иногда делают «фотографию рабочего дня» - наблюдают и записывают в порядке фактической последовательности затраченное на работу время, перерывы и потерю времени в течение всей рабочей смены.

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, выступающего и в качестве исследователя, и в качестве рабочего одновременно.В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т. е. «проговаривать» каждую операцию, все наблюдения за приборами, каждое восприятие сигнала.Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Сначала самоотчет охватывает узкий круг объектов, потом этот круг расширяется. Как показывает практика, после определенных трудностей, связанных с привыканием к новым условиям, специалисты уже в состоянии сообщать о своих размышлениях и действиях без нарушения структуры деятельности. В некоторых случаях словесная объективация деятельности помогает специалистам осознать те моменты, на которые они прежде не обращали внимания, и оказывает положительное влияние на деятельность.

Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет выявить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода. Трудовой метод применим лишь к тем профессиям, которые являются сравнительно несложными и обучение которым не требует большого количества времени. При изучении других профессий этот прием может выступать в форме трудовых проб, когда исследователь овладевает отдельными, наиболее важными или доступными звеньями профессиональной деятельности.Несмотря на ряд недостатков трудового метода (записи впечатлений и фактов трудового процесса делаются после окончания рабочего дня, когда исследователь, он же испытуемый, уже утомлен, что отрицательно влияет на качество записи; если же записи ведутся в ходе работы, то это нарушает трудовой процесс и делает его неравнозначным обычному и т. д.) полученный с его помощью аналитический материал может рассматриваться как вполне достоверный в силу того, что психолог не предполагает о существовании тех или иных психических актов у работающего, а точно знает о них, поскольку пережил их на собственном опыте.

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной подготовкой. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, анкет проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают высокие результаты, а отстающие работники - относительно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь при наличии достаточно большого количества совпадений между экспериментальными оценками и практикой можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на привычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.).Особенностями производственного эксперимента является неизбежное наличие неконтролируемых факторов, (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок, без воздействия на производственный процесс.

53.Участие персонала в управлении организацией.

В условиях административно-командной экономики и преобладания общенародной собственности на средства производства считалось, что в нашей стране существует система самоуправления трудовым коллективом, а хозяином предприятия является трудовой коллектив, который сам решает все вопросы производственного и социального развития. Такое положение закреплялось в Конституции СССР 1977 г., а также в следующих законодательных актах: "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями", "О государственном предприятии". Но признание трудового коллектива главным субъектом управления предприятия оставалось лишь декларацией, так как руководитель предприятия самостоятельно принимал все важные управленческие решения. Не изменилась ситуация и с переходом к рыночным отношениям.Сегодня работники практически полностью потеряли право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на производстве. Такое положение привело к тому, что у работников нет желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов. Поэтому вопрос о необходимости привлекать работников в управление предприятиями приобрел особое значение в современный период.Наиболее яркое решение этого вопроса проявилось на Западе. Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.Наиболее яркое решение этого вопроса проявилось на Западе. Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.В Германии (ФРГ) разработана и отлажена одна из наиболее эффективных моделей участия. Она характеризуется:

1) стремлением обеспечить партнерские отношения между работодателем и работополучателем и за счет этого снизить возникающие социальные проблемы;

2) обеспечить эффективное разграничение полномочий между собственниками, менеджерами, наемными работниками.

Практическое участие наемных работников в управлении реализуется в основном через их правовое присутствие в наблюдательном совете.Для акционерного общества действуют три формы участия работников в управлении предприятием:

1) для предприятий, на которых занято менее 2000 наемных работников, действует закон, по которому 1/3 наблюдательного совета должна состоять из представителей наемных работников, избираемых непосредственно работниками данного акционерного общества;

2) для акционерных обществ, где занято более 2000 наемных работников действует закон, согласно которому акционеры и персонал имеют в наблюдательном совете равное представительство;

3) для предприятий, на которых занято более 8000 наемных работников, выборы членов наблюдательного совета персонала проводятся на собрании выборщиков (только с согласия на это персонала предприятия).

При проведении общего собрания акционеров принцип участия в его работе персонала предприятия не действует, но при значительных изменениях на предприятии (например, введение новых методов работы, остановка предприятия, сокращение или остановка отдельных частей производства, слияние с другими предприятиями), которые могут привести к ухудшению положения работников, он может заявить протест. Что касается участия в работе правления, то наблюдательный совет обязан назначить в качестве полноправного члена правления директора по труду, который в правлении должен представлять интересы наемных работников. В его компетенции находятся кадровые и социальные вопросыСреди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:

1)участие в прибылях;

2)участие в собственности;

3)участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием, получил название в Англии "копартнершип", а во Франции - "рабочее акционерство".

Впервые теоретически система участия рабочих в прибыли как новая система вознаграждения за труд была обоснована в 1832 г. английским математиком и экономистом Ч. Беббиджем. При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

- постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;

- переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в прибылях широко распространено в Японии, где большинству постоянно занятых промышленных рабочих, кроме повременной заработной платы, два раза в год из части прибыли выплачиваются премии. В среднем такие премии составляют свыше одной четверти заработка.В США планы участия в прибылях имеются более чем у 15% компаний и применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством. Большинство программ участия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты.В России долгое время этот вопрос не был популярен и соответствующим образом разработан. Несколько позднее в своем диссертационном исследовании В.Ф. Тотомианец, а затем Т. Туган-Барановский высказывали мнение о том, что такая система - это не просто очередная форма заработной платы с участием работников, а больше всего форма предприятия с участием в управлении работников этого предприятия.Таким образом, система участия в прибылях, при которой рабочие не просто участвуют в распределении прибыли, но, являясь совладельцами средств производства, участвуют в покрытии убытков и в управлении, была и остается широко распространенной во многих зарубежных странах.

2. Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует главным образом финансовые рычаги.Финансовая концепция ESOP предполагает, что производственные фонды приобретаются в счет будущих доходов предприятия. Целью программы ESOP в США является децентрализация владения собственностью.Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

- создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;

- акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

Экономические интересы трудящихся отражены в программах акционерной собственности достаточно противоречиво: с одной стороны, права собственности на активы компании передаются им по этим программам бесплатно, т.е. за счет компании, с другой стороны, права эти на деле оказываются ограниченными. Распределение акций между рабочими и служащими проводится либо на основе их заработной платы, либо на основе стажа, либо с учетом того и другого.

3. Участие в управлении на уровне предприятий выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.Таким образом, участие персонала в управлении предприятием в большинстве промышленно-развитых стран имеет различные формы.Широко распространена система участия персонала в управлении предприятиями в Японии, причем на всех уровнях:

1) на уровне рабочего места, участка, цеха - это "кружки качества" (автономные бригады);

2) на уровне предприятия - производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации;

3) на уровне отраслей действуют отраслевые консультационные комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций;

4) на уровне национальной экономики - правительственные консультационные советы труда и капитала с участием представителей правительства, национальных профцентров и федерации предпринимателей.

В Великобритании участие персонала в управлении предприятиями и во владении их акциями не гарантировано законодательством (хотя в большинстве случаев администрация признает за персоналом право на его долю в акционерном капитале). Британское правительство выступает против любого законодательного решения вопроса об участии персонала в управлении предприятиями. Что касается конкретных форм участия персонала в управлении, то британские эксперты отдают предпочтение проведению коротких совещаний с участием представителей дирекции предприятия и персонала (а не выбору наблюдательных советов), так как они считают, что выборные органы недостаточно заинтересованы в контактах и обмене информацией с администрацией компании. По этой причине не учитывается мнение ряда категорий работников.В США на некоторых промышленных предприятиях вовлечение работников в управление получило поддержку достаточно давно.Первые немногочисленные группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах, появились в 1920-1930 гг. и далее получили свое распространение в 1970-х гг. Такие группы состояли из 5-12 чел., работающих в разных подразделениях предприятия, собирались на 1-2 ч. в неделю для обсуждения повышения качества продукции, производительности труда, улучшений условий работы. Причем группы не обладали правом внедрения своих идей. Такие группы не занимались улучшением организации труда и не навязывали администрации своего участия в делах предприятия. После нескольких активных лет они прекращают свою деятельность.Группы по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих предприятия, формируются, начиная с первой половины 1980-х гг. В обязанности таких групп входит разработка и внедрение новой организации труда и производства, участие в контактах с поставщиками и заказчиками. На предприятиях, где действуют профсоюзы, рабочие и администрация совместно решают все текущие вопросы, а также привлекаются к принятию решений о делах предприятия на самом высоком уровне. При этом создаются условия для повышения производительности труда и улучшения качества продукции.Самоуправляющие бригады используются отдельными предприятиями с 1960 г. Наибольшее распространение они получили в конце 1980-х гг. Бригады состоят обычно из 5-15 чел. и выпускают готовую продукцию, а не полуфабрикаты. Члены бригад взаимозаменяемы, так как владеют всеми необходимыми профессиями. Бригады самостоятельно решают такие управленческие задачи, как составление графика работы, осуществление заказа материалов, осуществление приема новых сотрудников на работу. Производительность труда таких бригад повышается на 30%, улучшается качество продукции. Изменение организации труда позволяет рабочим контролировать выполнение работы, а предприятию избавиться от лишнего управленческого звена - контролеров.Достаточно убедительные примеры приводят к выводу, что взаимодействие работников и работодателей на стадии принятия решений ведет к снижению количества трудовых споров, усиливает заинтересованность в результатах деятельности предприятия.С начала реализации в России реформ, направленных на создание в стране рыночной экономики, резко усилились социальные противоречия, увеличилось количество споров и конфликтов между работниками и работодателями. Поэтому в настоящее время очень важно принять ряд документов, которые бы определяли право персонала участвовать в управлении предприятием, а тем более предприятием сельскохозяйственного машиностроения. Такие документы должны помочь объединить в единое целое интересы работников и руководства для успешной деятельности предприятия. С учетом мирового опыта документы должны также предусматривать гибкие механизмы участия персонала в управлении с выгодой для обеих сторон (т.е. использовать инициативу работников и корректно ограничивать права руководителя предприятия).Работники должны иметь возможность участвовать в деятельности совета директоров (наблюдательного совета). Конечно, нужно определить ответственность, которую будет нести руководитель в случае, если он попытается препятствовать работникам в реализации предоставленного им права на участие в управлении предприятием. Также необходимо предусмотреть возможность участия работников в прибыли предприятия, но так как распределение прибыли является управленческой функцией, которая связана со стимулированием заинтересованности работников в результатах работы предприятия, такие полномочия работников оправданны. Однако выбор тех или иных систем участия работников в прибыли остается за руководителями предприятий.