40.Аттестация: цели, формы, методы.

Аттестация – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.  аттестация призвана: -    улучшить организационную эффективность; -         обеспечить общее высокое качество управления; -         изменить организационную культуру; -         увязать оплату с результатами работы; -         мотивировать работников; -         привлекать и сохранять штат специалистов; -         улучшить обучение и развитие; -         увязать оплату с ростом квалификации; -         управлять фондом заработной платы.

Сама процедура аттестации может варьироваться в различных организациях, однако, основным моментом является заседание аттестационной комиссии, или аттестационное собеседование. Собственно оценка осуществляется ещё до этого собеседования, в так называемый подготовительный период. Методы, которые используется здесь, определяются организациями самостоятельно. Наиболее старым и распространённым методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью. Но аттестацию проводит один человек – руководитель и стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого сотрудника.  Применяются и сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего отдела с другими. При ранжировании он «выстраивает» сотрудников от лучшего к худшему. Это очень простой способ, но и очень приблизительный. Одним из наиболее популярных сегодня является метод управления посредством установки целей, который начинается с совместного определения ключевых целей сотрудника на определённый период. Такие цели должны быть: -         конкретными; -         измеримыми; -         достижимыми, но напряжёнными; -         значимыми; -         ориентированными во времени.

19. Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю, характеристика описаний работы. Важным инструментом при отборе на должность, комплектовании штата организации является документ, содержащий требования, предъявляемые исполнителю рабочим местом (должностью). Описание должностей позволяет распределить между работниками весь объём функций отдела, проверить, не упущены ли какие-то функции. Этот документ также упорядочивает взаимоотношения между работниками по вертикали и горизонтали, устраняет параллелизм в исполнении функций.  Существует три основных вида описаний должности: 1.      Описание рабочего места (job description) – письменные формулировки, определяющие обязанности и меру ответственности работника. Основные разделы документа: -         идентификация рабочего места; -         краткое изложение сущности работы; -         должностные обязанности и мера ответственности. 2.      Дополняет описание рабочего места спецификация рабочего места (job specification) – персональные характеристики, которыми должен обладать человек для выполнения этих обязанностей и обеспечения ответственности (изложенных в описании рабочего места). Состоит обычно из двух разделов: -         квалификационные требования; -         физические требования (включая и социально-психологические). Эти два документа используются, в основном, в европейских странах. Там два вида описаний рабочего места объединяют в один документ, называемый «описание работы».  3.      У нас используется чаще должностная инструкция. Этот документ адресован, прежде всего, конкретному сотруднику, который должен знать, чем и как он будет заниматься. Поэтому он нуждается в одобрении самим сотрудником, соответствующими руководителями и подписании. Основные разделы должностной инструкции: I) Раздел 1 «Общие положения». Здесь необходимо сформулировать и закрепить следующий состав информации: 1) Полное наименование должности (в соответствии со штатным расписанием, для государственной и муниципальной службы - с указанием категории и группы, к которой относится данная должность), место должности в системе управления.  2) В чьем непосредственном подчинении находится работник, а также кому подчиняется на период отсутствия вышестоящего лица. 3) Порядок назначения на должность и освобождения от неё.  4) Порядок замещения в случае временного отсутствия работника  5) Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.  6) Как организуется работа – самостоятельно сотрудником, в соответствии с планом работы структурного подразделения или по утверждённому руководством предприятия гибкому или специальному графику работы. 7) Входит ли работник в состав какого-либо коллегиального органа по должности (для руководителей особенно важно закрепит их членство в аттестационных, квалификационных, бюджетных, кадровых и т.п. комиссиях). 8) Чем сотрудник руководствуется в своей деятельности (обычно в списке нормативов указывают действующее законодательство, документы органов управления предприятием, действующие нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении и конкретную должностную инструкцию). 9) Чьи устные и письменные распоряжения выполняет (дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие). II) Раздел 2 «Функции». Здесь следует перечислить основные направления деятельности работника, в соответствии с направлениями (или одним из направлений) деятельности структурного подразделения. В формулировках необходимо чётко отразить вклад сотрудника в достижение главной задачи, перспективных и текущих задач структурного подразделения; указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а выполнении каких участвует.  III) Раздел 3 «Должностные обязанности» - строится в зависимости от логики и структуры текста предыдущего раздела и обычно включает перечисление работ, операций и той технологии, которые выполняются сотрудником ежедневно или с большой периодичностью.  IV) Раздел 4 «Права» - характеризует возможность использования работником различных ресурсов (трудовых, информационных, материальных, технических, финансовых) для решения задач управления. V) Раздел 5 «Ответственность» - предусматривает закрепление в должностной инструкции прежде всего ответственности за нарушение действующего законодательства, за нарушение требований организационно-правовых и других документов (обычно это те документы которыми должен руководствоваться  сотрудник согласно соответствующему пункту в «Общих положениях»), которые могут быть допущены при реализации прав, основных задач и обязанностей, а затем и ответственности за несвоевременность исполнения или неисполнение обязанностей, а также за неполное использование прав при  их исполнении.  VI) Раздел 6 «Условия оплаты труда».  Здесь, как правило, указывается, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии с контрактом или штатным расписанием предприятия; он может получать премии (возможно оговорить вилы премий и условия их получения); может получать надбавки и ему может повышаться зарплата (при каких условиях и с какой периодичностью). Возможна разработка более широкого по содержанию раздела – «Поощрение», который кроме форм материального поощрения, содержит описание возможных для данной должности форм морального поощрения - объявление благодарности, награждение Почетной грамотой и т.д. VII) Раздел 7 «Связи по должности .Раздел должен содержать регламентацию информационно-документационных связей работника, которые он осуществляет для достижения целей  деятельности предприятия, структурного подразделения и для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.