3. Функция мотивации в орг-ции. Мотивация - побуждение к эффективн. деят-ти людей, работающих в орг-ции, ради достижения поставлен, целей. Действия по мотивации включ. в себя экономич. и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала раб- ков и их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает: установление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей. Обычно теории мотивации принято делить на содержательные и процессуальные, Содержательн. (внутриличностные) теории мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, влияния на мотивы человека. Они ищут ответ на вопрос: что побуждает работника к деят-сти? 1.теория иерархии потребностей Маслоу; 2.теория существования, связи, роста Альдерфера; 3.теория мотивационных потребностей Д. Мак Клеланда; 4.теория двух факторов Герцберга; А. Маслоу разделил человеч. потребности на пять основн. категорий: физиологич. потребности, потребности в безопасности, потребности в соц. общности, потребности в уважении и самоуважении, потребности самовыражения. Процессуальн. теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуал, восприятия, личного опыта и ситуации. 1.теория труд, мотивации Д. Аткинсона; 2. теория справедливости (равенства) С. Адамса; 3. теория усиления мотивации Скиннера; 4.теория ожидания Врума; 5. комплексная модель Портера-Лоулера. Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости С. Адамса. Включаясь в трудовую деят-ть, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю орг-ции?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость.

4. Функция контроля в упр-иии орг-ции. Контроль - управленч. функция, задачей которой явл. количеств, и качеств, оценка и учет рез-тов работы орг-ции. Главные инструменты выполнения этой функции - наблюдение, учет и анализ. Контроль состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых резул-тов и осуществления корректирующего воздействия в случае, если достигнутые результаты отличаются от установл. стандартов. Принципы эффект-ти контроля: стратегич. напрвл-ть; своевременность; объективность; информативность; экономичность. Различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительн. контроль осуществляется до начала непос­редственных работ. Объектом контроля могут быть все виды ресурсов. При контроле человеч. ресурсов анализируются деловые качества, профессиональн. навыки и знания персонала. Предварительному контролю подвергаются материал, ресурсы. Проверяется соответствие стандартам качества всех мате­риал. составляющих производств, процесса. Контроль финансов, средств - особый вид предварительного контроля. Текущий контроль осуществл. в процессе произв-ва продукции или реализации проекта. При этом объектом контроля могут быть как общие социально-экономич. результаты, так и частные характеристики выпускаемой продукции. Корректирующие воздействия осуществляются при этом по ходу реализации проекта. Текущий контроль явл. средством осуществления обратной связи. Заключительн. контроль осуществляется после того, как работа выполнена.

5. Информ-ные процессы (коммуникации) в эфф-ом достижении целей. В соврем, условиях важной областью стало инф-ное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке инф-ции, необходимой для принятия обоснованных управленч. решений. Требования к инф-ции: 1. Краткость, четкость, своевременность; 2. Удовлетворять конкретной работе; 3. Точность и достоверность. Внутрифирменная система инф-ции состоит из: 1. Компонентов обработки инф-ии; 2. Каналов передачи инф-ции; 3. Самой инф-ии. Классиф-я информ-ых потоков: 1. элементарная -комплексные, ключевые, базисные. 2. по отнош-ю к организ-ям - внутренние, внешние. 3. по виду носителей - электр. бумаж, магнитные. 4. по степени открытия - открытые, закрытые, простые, секретные, коммерческие. 5 по назнач-ю - директивные, нормативно-справочные. 6 по временному возникнов-ю -регулярные, периодичные, оперативные. 7. по способу передачи данных - курьерные, телефонные и т.п. Задачи внутрифир. сис- мы инфромации - координация деят-ти; обработка и хр-е; разработка программного обеспечения; централизация план-ния; автоматизация.

6. Руков-ство, власть и лидерство в упр-нии орг-цией. Рук-во - непосредственное воздействие на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Рук-ль - это чел-к кот. являясь лидером эффективно управляет своими подчиненными. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. 3 типа лидеров. 1)Вожак - самый авторитетный, дар внушения и убеждения. 2) Лидер - менее авторитетен, влияет только на часть группы. 3)Ситуативный - качества, имеющие значение только в вполне конкретной ситуации. Лидеры влияют на морально-псих-кий климат в коллективе. Власть - это возможность влиять на поведение людей.Формы власти: 1)Власть основанная на принуждении - подчиненный верит что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо потребности или произвести другие нежелательные действия. Временный эффект. Длительное применение - скованность, отчуждение, текучесть кадров. 2)Власть основанная на вознаграждении - подчиненный верит что рук-ль может удовлетворить его потребности.3)3ак0нная власть. Подчиненный верит что рук-ль имеет право приказывать так как находится на более высоком уровне управл. иерархии. Основана на делегировании полномочий управлять.4) Эталонная власть. Характеристики или свойства рук-ля настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Харизма - влияние основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. 5)Экспертная власть- подчиненный убежден что специальные знания рук-ля позволяют удовлетворить потребность. 3 подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств; поведенч. подход; ситуационный - поведение рук- ля зависит от конкретных ситуаций.

7. Зарубеж. Модели менед-нта (американская, японская, европейская).

Японская модель формировалась под влиянием 2-х факторов: 1) Творческое освоение заруб, опыта в обл. орг-ции и упр-ия; 2) Последовательное сохранение нац. традиций. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Японская фил-я управл. персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости. Преобладает теория чел-ких отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективн. труда. Японской системы упр-ния определяет ряд концепций отсутствующих в американской модели: 1. система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. 2.концепция непрерывного обучения. Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире. Она обусловлена способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Для них характерна борьба за лидерство. Американская фил-я управл - характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии. Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Одно из существенных отличий европейского менедж-та от менедж-та американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоят-сти.

Теория организации

3. Организация как система: понятие и сущность, основные свойства. Классификация организаций.

Организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. В общем смысле под организацией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп. В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий. В настоящее время в составе организации как системы управления выделяют следующие подсистемы: структура управления; техника управления; функции управления; методология управления. Свойства систем: Свойство связности. Элементы набора могут действовать только вместе друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается; Свойство эмерджентности: потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих его элементов; Свойство самосохранения.

Система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и используют для этого все свои возможности; Свойство организационной целостности. Система имеет потребность в организации и управлении. Классификация: 1. По степени открытости: -Открытые - Закрытые 2.По способу организованности: -Формальные -Неформальные 3.По формам собственности :- Г осударственная - Муниципальная - Частная -) Иная 4.77о отношению к прибыли: -Коммерческая - Некоммерческая 5. По форме существования:-Реальные,- Виртуальные 6. По социальнойзначимости:- Социальнозначимые-Общественнополезные-Социальноопасные7.77оте/?ршяор£/а/7ьиаму характеру деятельности . -Глобальные- Международные -Национальные- Межрегиональные- Региональные- местные- локальные. 8По характеру инновационной деятельности- Инновационно активные - Инновационно пассивные 9. По размерам -Крупные -Средние - Мелкие 10. По реализации общественных функций - Публичные- Хозяйственные- Военные

-Правоохранительные-Образовательные-Культурные- Научные-Просветительские- Благотворительные- 11олитические11 По основаниям для объединения для совместной деятельности- Традиционные- Лидерские -Проектные-Партнерские- Авантюрные-Альтернативные-Случайные.