12) Методы управления персоналом

МетодыУП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

1. Административные-пообщрение за образцовое выполнение обязанностей( премии, грамота,

подарок, благодарность)

• Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления

• Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются местными нормативными актами.

2. Экономические – основывается на использовании стимулов, которые побуждают работника выполнять поставленные задачи) – оплата труда, премии, участие в прибыли, бонусы , стимул-внешнее воздействие

13)Соотношение понятий «трудовые ресурсы персонала, человеческие ресурсы»

Трудовые ресурсы(Т)- это трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги

Т= Ртр - Ринв + Рпен + Р молодежи(до 16 лет)

Эк актив. насел.- они обеспечивают предложение раб силы для производства товаров и услуг и составл.раб силу.

Понятие Человеческие ресурсы – более ёмкое чем трудовые ресурсы и персонал, тк содержит в себе совокупность социо- культурных характеристик и личностно- психологических свойств людей.

14)Рынок труда и безработица

Рынок труда- это совокупность трудовых отношений по поводу найма и использование работника на производстве.

Основные хар-ки рынка – это предложение рабочий силы, спрос рабочий силы. Безработица – отсутствие занятости в определенной части активного население способного желающего трудиться.

Уровень безработицы = кол.без / экономическое активное население*100%

15) Цели, функции и состав системы управления персоналом.

СУП орг.-это система в которой реализуются функции УП, она считается костяком системы управления орг.

СУП включает:

-подсистема линейного руководства , а так же ряд функциональных подсистем.

Функционал этой подсистемы выполняет руководство орг., его замы руковод функц. подразделений и их заместители.

СУП

О сущ. Управ. Орг. в целом

П одсистема линейного руководства

Функциональные подсистемы

Объединяют однородные, близкие по содержанию функции по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями этой подсистемы являются фун-ое подразделении и их должностные лица. ­

Подсистемы(функц)

1. Планирование и маркетинг персонала

2. Упр. наймом и учётом п

3. Упр. труд. отнош.

4. Упр. развитием персонала

5. Упр. мотивацией поведения п

6. Упр. соц. развитием.

7. Обеспечение норм. усл. труда

8. Правовое обеспечение СУП

9. Информационное обеспечение

10. Развитие орг. структуры управления

Главная цель СУП обеспечить орг. их эффективного использование проф и соц. Развитие.

17)Коллективный договор. В него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам: -система и размер оплаты труда ;денежное вознаграждение; пособие; компенсации; механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции ; занятость, переобучение и условия высвобождения; определение рабочего времени, времени отдыха; условия и охрана труда ; страхование (мед. И соц.) ; льготы; безопасность.

18)Правила внутреннего трудового распорядка. Локальный нормативный акт, который регламентирует порядок приёма и увольнении работников. Основные права, обязанности и ответственности сторон трудового договора. Режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания к работникам , а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в орг. Типовая структура: 1. общее положение.;2порядок приёма и увольнения.3.обязанности сотрудников.4обязанности админ. 5.рабочее время и его использование. 6.поощрение за успехи в работе. 7.ответственность за нарушение трудовой дисциплины

19)Штатное расписание.(штат)определяет состав структурных определений. Численность работников соответствующий категорий по должности(штатных едениц)наименование должностей, ежемесячные должностные доклады и персональные надбавки.(куму сколько нужно заплатить. должность-зарплата.)

20)Положение о подразделение. -это документ регламентирующий деятельность, определяет задачи, функции, права, ответственность.;

21)Должностная инструкция разрабатывается для каждой должности штатного расписания. Она составляется на основе положения о подразделении. Деятельность первых лиц орг. регламентируется уставом, а руководитель положением о подразделение.

22)Кадровое, документационное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом организации. Под кадровым обеспечением системы УП понимается необходимый количественный и качественный состав её работников. Новые службы УП занимаются вопросами реализации кадровой политики орг. , участвуют в разработке систем стимулирования управления, продвижением персонала, изучением риска трудовых ресурсов. Тенденция характерная для кадровых служб –это не абсолютный, а относительный рост (переход на современный информационную техническую базу. Сложные направления кадровой работы реализуются с помощью различных внеш. Орг. консульт.у центральной деловой оценки; Документационное обеспеч.- это организация работы с документами, которые образуются в системе УП.; Информационное обеспечение системы УП- это определённым образом организованная информация, которая функционирует в системе УП;. Техническое обеспеч- включает технические средства, которые используются в работе.; Правовое обеспечение- Основн. задачи: Правовое регулирование труд отношений, защита правд работника, соблюдение закона в обл. труда и труд.отношений, разработка и утверждение локально нормативных актов организации..их отмена.

Нормативное-методическое – совокупность документов оганизационного, методического, технического, нормативно-технического, тех-эк, экономического, распоряд характера, которые устанавливает нормы, правила , требования, характеристики, используемые при решение задач организации труда и упр. персоналом.

включает в себя 3 гр. Документов: 1.нормативно справочные документы.( нормы и нормативы).2. документы орг., орг. распор, орг методического характера-это права, задачи, функции. Обязанности работников. 3. документы технического, технико-экономич и экономического характера. Это правила, нормы, требования регламентирующие стандарты всех категорий и видов.

23)Привлечение персонала в организацию. Наём персонала- это комплекс мероприятий направленный на привлечение соискателей работы, обладающих необходимыми характеристиками для её выполнения. Источники найма- внутренний и внешний. Внутренний: Преимущества:служебный рост, улучшение климата, низкие затраты, претенденты хорошо знают орг и орг претендента. повышение мотивации работников. ; Внешний:( +) широкие возможности выбора, новые импульсы для развития, уменьшение интриг. (– )затраты, текучесть кадров,ухудшение климата среди сотрудников, плохое знание орг,адаптация, риск,\; сотрудника.; основная задача: решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполнения работы.

24)Резюме –это документ, содержаший информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, требуемый при рассмотрении кандитатуры человека для найма на работу. Цель- привлечь внимание к своей кандидатуре. Структура, схема резюме: 1Контактную информацию кандидата, Краткое описание должности на кот-ую претендует, Кратк. описание основн. навыков, Описан. опыта раб по специально в обратно хронолог. порядке, Описание образования.. Важно! Внешний вид резюме, стиль. Оформление. Грамотность. Честно сформулированные цели. Не употребляйте личных местоимений.не писать инф, которая не имеет отношения к предполагаемой должности.

25)Отбор, оформление трудовых отношений. Отбор- это один из этапов работы по приёму работников в ходе которого определяется соответствие кандидата требованиям работы. Правильное оформление документации при наёме на работу(трудовой договор, заявление о приёме на работу, приказ о приёме на работу, паспотр, труд. книжка,страховое свид,ННН, воинский билет).

26)Структура компетенции. . В настоящее время всё более используется компетентный подход ,для каждой должности составляется модель компетенции необходимый каждому сотруднику для выполнения его функции.

Компетенции- определённые характеристики личн необходимые для определения на работу и позволяющая получать результаты работы.( Общекультурная компетен.(24), Профессиональная (78))

Структура- Знание, Умение и навыки, Личн-дел качества, Мотивационные и целевые установки, Опыт, Потенциал

27)Методы оценки в ходе отбора персонала. Методы оценки в ходе отбора до собеседования: оценить документы, личные данные. Хар-ки резюме.2)предваритильное собеседование (интерьвью)телефон, компьютер. На собеседование: структурное интервью, стрессовое интервью, проективное интервью-вопросы оценивающие не себя, а другого, кейс интервью( то как человек ведёт себя в конкретной ситуации.), ассесмен центр-туда включается всё.

28) Трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор – заключается письменной форме между двумя сторонами (работник и организация в лице руководителя согласно уставу) и подписывается сторонами при приёме сотрудников на работу. При заключении трудового договора:

• рекомендуется указывать обязательные условия:

• место работы (наименование предприятия, куда принимается работник);

• работу в соответствии с квалификацией по определённой профессии (должности), которую должен выполнять работник;

• дату начала работы ( и дату окончания, если заключается срочный трудовой договор);

• обязанности работодателя по обеспеченности охраны труда на предприятии.

• Он может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон (испытательный срок, о совмещении профессий (должностей), о регулярном повышении квалификации, режиме рабочего времени, отдыха, продолжительность дополнительного отпуска).

Для заключения договора кандидат предъявляет работодателю:

• Паспорт (другой документ удостоверяющий личность);Трудовую книжку (за исключением случаев, когда договор заключается впервые или когда работник поступает на условиях совместительства);

• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• Документы воинского учёта ,Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

• Свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе физического лица по месту жительства на терр-ии

29)Подбор и расстановка персонала. Подбор и расстановка персонала- это рациональное распределение работников орг. по подраздлениям в соответствии с их компетенциями. Основные цели подбора: формирование трудовых коллективов, создание условий для проф. роста

Основная задача: решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

30)Трудовая адаптация персонала. Необходимость и цели управления процессом адаптации. Адаптация-это взаимное приспособление сотрудника и орг. к друг другу . Выделяется 3 основных взаимосвязанных аспекта адаптации: профессиональный, психофизиологический, социально-психологический. Факторы адаптации: квалификация, условия труда, несовершенство оплаты труда и стимулирования, психологический климат в коллективе. Монотонность и чрезмерная интенсивность. Необходимость адаптации вызвана: сокращением времени выхода нормативную производительность труда, сокращение вероятности несчастных случаев у новичков.. сокращение текучести кадров. Цели: уменьшение стартовых издержек, снижение тревожности и неуверенности, сокращение текучести кадров. Экономия времени непосред. рук. И коллег., развитие у новичка удовлетворения работой.

31)Технологии адаптации. :Введение в орг., введение в подразделение, введение в должность, сопровождение, оценка усвоения информ.. Введение в орг.- процесс ознакомления нового сотрудника с орг .её историей, сферой деятельности, нормами и правилами.; Введение в подразделение-это ознакомление с местом подразделения в орг. структуре, своим рабочим местом, правилами и стандартами подразделения.; Введение в должность-это ознакомлениес должностными обязанностями, рабочим процессом, регламентом. ; Варианты адаптации: 1.отрицание( непринятие норм, ценностей).2.Комформизм(полное принятие норм и ценностей). 3. Мимекрия(соблюдение вспомогательных норм и ценностей, Маскирующих отрицание остальных.). 4.Адаптивный индивидуализм ( полное соблюдение основных норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных.. Наиболее эффективен метод наставничества.

32)Методы оценки степени адаптации сотрудников. 1.тестирование. 2.анкетирование. 3.интервью. 4.наблюдение. 5.отзывы руководителя. и наставника о том, как прошла адаптация.

Объективные факторы оценки; 1- Показатели деятельности сотрудн, 2-Текучесть кадров среди новенькаих

33)Деловая оценка. Цели оценки персонала. –это процедура получения информации об уровне развития компетенции необходимых для успешного выполнения задач и достижения целей орг. Оценка персонала производится при 1отборе персонала, 2обучение. 3планирование карьеры. 4Формирование кадрового резерва, 5для развития системы мотивации.! Цели оценки: административные. Информационные(получение информ о уровне сотрудника), мотивационные(планирование карьеры, развитие.)

34)Аттестация персонала. – это процедура уровня компетенции, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. Цели аттестации- рациональная расстоновка кадров и эффективное их использование- это юридическая основа для перевода, продвижения, награждения, определения размера заработной платы, а так же понижение в должности или увольнения. Этапы: 1 подготовительный( приказ, состав комиссии, разрабатывается положение об аттестации, составляются списки, отзывы\хар-ки, аттестационные листы. Сроки аттестации.; 2.оценка(создаются экспертные группы, которые наблюдают за работой; 3. этап проведения(проводится заседание аттестационной комиссии. На ней присутствуют аттестуемый. Его начальник, рассматриваются материалы аттестации, их обсуждают, заслушивают.;4.этап принятия решений.

35)Обучение персонала. Формы, методы обучения, их характеристика. Профессиональное обучение- процесс непосред.передачи новых проф. Знаний и навыков сотрудникам орг. Виды обучения: 1.Подготовка (планомерное и орг. обучения для всех областей деятельности); 2.Переподготовка кадров-обучения кадров с целью освоения новых ЗУН, освоения новой профессии.; 3.Повышение квалификации- Обучение с целью усовершенствования в связи с ростом требований профессии. Этапы проф. Обучения: 1. определение потребностей(формируется на основе потребностей развития персонала); 2.формирование бюджета обучения; 3. определение целей обучения и критериев оценки его эффективности.; 4. разработка программы проф.обучения, её реализации.; 5.Оценка эффективности обучения.; Обучение персонала может проводиться в формах внутри производ., обучение на рабочем месте. И вне производства( вне рабочего места). Методы проф. Обучения персонала: на рабочем месте : 1. обучение в соответствии с индивидуальным планом.; 2. производств. Инструктаж.; 3. Наставничество; 4.Получение опыта в след. Смены рабочего места; 5. Обучение по средствам участия в различных проектах. Вне рабочего места: 1.Чтение лекций; 2.курсы обучения; 3.семинары, конференции, круглые столы; 4. встречи с проф.; 5деловые игры, тренинг

36)Деловая карьера. Кадровый резерв. Деловая карьера-это поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности. Виды карьеры: внутриорганизационная, меж организационная, специализированная(по одной спец), не специализированная карьера, вертикальная карьера, горизонтальная, ступенчатая(совмещает вертикальную и горизонтальную), скрытая.; Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в орг. планомерного и гориз. И вертикального продвижения работников по системам должностей и рабочих мест. Работник должен знать, не только свои перспективы на краткосрочный и длительный период, но и каких показателей он должен добиться. Чтобы рассчитывать на продвижение. От чего зависит карьера? От личных качеств, компетенция сотрудников. от объективных факторов. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий проводимой службой УП по планированию орг, мотивацией и контролем служ. Роста работников. Кадровый резерв- это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности отвечающая требованиям вышестоящей должности, которая подвергалась отбору и прошла целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Его наличие позволяет на плановой основе готовить кондидатов, он формируется на основе выводов аттестационных комиссий и анализа конкретных результатов производственной деятельности.

37)Высвобождение персонала .Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации по сокращению численности сотрудников.Причины 1автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда;2сокращение масштабов деятельности организации;3неправильная оценка потребности в персонале при найме. Виды увольнений:

по инициативе работника, по инициативе работодателя,выход на пенсию

38)Понятие мотивации. Потребности. Интересы, мотивы, стимулы. Их взаимосвязь в механизме мотивации. Это побуждение себя и других к достижению своих целей и целей орг. Причины поступков человека связаны с внут. Факторами( мотивы, интересы, потребности) Так и с внешним (стимулом). Мотив- это то,что принадлежит субъекту изнутри побуждает человека к совершению опр. Действий. Мотивы формируются из потребностей. Потреностью называют нужды человека в чём либо. Потребность становится внутренним побудителем, когда осознаётся через интерес. Стимул- это внешнее побуждение к действию. Формы стимулов: принуждение, Материальное поощрение, моральное, самоутверждение. (потребности- интерес- мотивы и стимул- мотивация и стимулирование) Взаимосвязь : Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём опр.мотивов – мотивирование. ; Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется стимулированием.; Стимулирование-это одно из средств с помощью которого может осущ. мотивирование.

39) Теория мотивации «Х», «Y». Теория Х была разработана Тейлором и дополнена Мак-Грегером. В качестве главного стимула применяется принуждение и вспомогательное моральное поощрение. Теория «Y» ориентирована на совсем другую группу людей (более творческую и активную). Тля людей этого типа актуальны след.методы воздействия.( самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

40)Содержательные теории мотивации Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах определения поведения людей. Существует 4 теории: Теория потребностей Маслоу, теория сущ. Связи и роста Альдеффера, теория преобретённых потребностей Мак Клеланда., теория 2-х факторов Герцберга. ;

Альдельфер пологает, что движение от потребности идёт в обе стороны. Вверх- если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз- если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Маклеленд выделяет потребности: достижения, соучастия, властвования.; Герцберг разделил факторы, которые влияют на поведение людей в орг на 2 гр.: 1) условия труда(политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличн. Отн., степень контроля.; 2) Мотивирующие факторы ( успех, продвижение по службе, признание, одобрение, возможности творческого и делового роста. При отсутствии или недостаточном проявление факторов условий труда у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то они не могут мотивировать человека. Отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворённости работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников.

41) Процессуальные теории мотивации. Теории рассматривают мотивацию в ином плане, в них анализируется как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают что поведение людей определяется не только ими. Теория ожидания Врума,;т. Справедливости Адемса; Порте-Лоулера. М=(З-Р)*(Р-В)*В; Адемс- если человек считает что получил за такую же работу большее вознаграждение (сравнение показывает несправедливость), то у него возникает психологическое напряжение. Для его снятия необходимо восстановить справедливость. Портера-Лаулера комплексные теории мотивирования, которая включает элементы теории ожидания и справедливости. Основные формы и методы которые применяют в образцовых компаниях при мотивации и стимулирование труда. 1)зар.плата., премии, система участия в прибыли,бонусы, страхование жизни и здоровья, плата за обучение. Оплата лечения, транспорт, расходы, ценные подарки, плата за знание и компетенцию. 2) неэкономич методы. Они больше связаны с моральной стороной, с признанием, авторитетом сотрудников( фото,отпуск, грамоты. соучастие в упр.Орг.