17.Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.

Методы отбора персонала:

6. Тестирование

7. Анкетирование

8. Собеседование

9. Моделирование рабочих систем

10. Игровые методы

11. Нетрадиционные методы

Конкурс - соревнования между 2 и более кандидатами за занятие вакантной должности.

3 Подхода:

1. Подбор

2. Выборы

3. Конкурсный отбор

Подбором занимается доверенное уполномоченное лицо.

Выборы - принятие решения зависит от трудового коллектива

Конкурсный отбор- решение, принимаемое конкурсной комиссией, процедура конкурса определена заранее и включает в себя несколько этапов:

- подготовку

-проведение

-подведение итогов

Обязательны для гос. муниципального управления и для профессорско-преподавательского состава в ВУЗах.

Необходимые элементы конкурса:

• Наличие претендентов

• Конкурсная комиссия, которая предоставляет право выбирать приемы и методы его проведения

• Механизмы оценки достоинств кандидатов и принятия решений по итогам конкурса

• Механизмы информирования участников и других лиц о ходе и результатах конкурса

Конкурсная процедура способствует:

1.Поднятию престижа должности

4.Демократизации и открытости сферы УП

2.Привлечению кандидатов

3.Повышение объективности решения о приеме

6.Интенсивности сбора персональной информации для планирования мероприятий с вновь принятыми на работу кандидатами.

5.Внедрению новых технологий кадровой работы

18.Адаптация персонала: понятие, организация, эффективность.

Адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, который основан на врабатываемости сотрудника в новой организационной, социально-психологической и проф. среде.

Управление адаптацией - процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Подходы:

• Оптический «политика невмешательства»

• Армейский «тяжело в учении легко в бою»

• Партнерский помощь в мероприятиях по управлению адаптацией.

Виды адаптаций:

1. Организационная

2. Соц-психологическая

3. Профессиональная

4. Психофизиологическая

Цели управления адаптацией:

1. Развитие у новичка положительного отношения к работе, удовлетворенности работой

2. Снижение текучести кадров

3. Снижение первоначальных издержек

4. Экономия времени руководителей и коллег

5. Снижение тревожности и неуверенности

Принципы управления адаптацией:

• Индивидуальный подход

• Определение значимости того или иного вида адаптации

• Разработка соответствующих мероприятий

Мероприятия

1. Введение в организацию:

• История организации

• Достижения, заслуги

• Миссия, философия организации

2. Введение в подразделение:

- Ответственный - руководитель подразделения

- Организация РМ, представление сотрудников и т.д.

3. Введение в должность:

• Ответственный - наставник

• Должностные обязанности, взаимодействие, обмен информацией

Процесс адаптации. Этапы:

1)Оценка уровня подготовленности работника

2)Ориентация - практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляют общие и специальные программы адаптации

3)Непосредственная адаптация- приспособление нового работника к своему статусу и его включение в межличностные отношения

Полное включение в работу, переход к стабильной работе

Стадии адаптации:

1. Ознакомление

2. Приспособление

3. Ассимиляция- процесс привыкания усвоения существующих стереотипов поведения

4. Идентификация- отождествление работника и новой организации. (Частичное или полное, т.е. работник разделяет все ценности организации и полностью идентифицирует себя с ними)

Управление адаптацией предполагает: 1. структурное закрепление функций управления адаптацией

-выделение соответствующих подразделений

-распределение специалистов, занимающихся адаптацией

-развитие института наставничества, необходимого системного стимулирования

-развитие структурных взаимосвязей

2. разработка информационной системы, позволяющей управлять адаптационными процессами.