7. Планирование работы с персоналом.

Кадровое планирование - интегральный элемент системы УП, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

Преимущества:

1)выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хоз. деятельности;

2) реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

3)гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хоз. деят-ти;

4) рост конкурентности компании, повышение эффективности;

5) определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хоз. деятельности;

Планирование работы с персоналом:

-кадровая стратегия (разработка основ кадровой политики, создание возможности профессионального и должностного роста работника)

-Кадровые цели (определение конкретных целей организации, вытекающих из кадровой стратегии)

-Кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее цели)

-Кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных определенных затрат)

Этапы кадр планирования:

1)Информационно - аналитический (сбор необходимой информации, ее анализ, изучение кадр ситуации)

2)разработка проекта кадрового плана (исследование Альтернативных проектов кадрового плана, оценка их эффективности)

3) утверждение плана (указываются количественные и качественные показатели, определяются орг. структура и численность штатов организации и ее подразделений)

8. Стратегия управлением персоналом.

Стратегия – долгосрочные планы и цели организации и концептуальные подходы к их достижению

Преимущества: большая степень обособленности плановых показателей, большая вероятность реализации планируемых сценариев развития событий.

Ограничение: стратегическое планирование не дает и не может дать детального описания картин в будущем, только качественные описания состояния, к которому стремится организация в будущем.

Основные направления:

1) прогнозирование спроса – оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных планов

2) анализ производительности и издержек труда

3)бюджетирование и контроль – составление бюджета, норм расхода и мониторинг выполнения плана по ним

4) прогнозирование предложения – оценка предложения раб силы на основании анализа трудовых ресурсов;

5) планирование деятельности – разработка плана по представлению нехватки или избытка раб силы

6) прогнозирование потребностей – анализ прогнозов спроса и предложения рабочей силы для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы

Факторы, определяющие стратегию УП:

1. стратегия организации.

- Инновационная стратегия. Система подбора, оценки и стимулирования персонала должны обеспечивать оптимальные условия.

- Стратегия, направленная на улучшение качества. Активное вовлечение работников в решение этих проблем, жесткая система контроля качества.

- Стратегия организации через уменьшение издержек. Оптимизация численности

2. жизненный цикл организации

- Стадия становления. Формирование управленческой команды

- Ст. роста. Развитие персонала.

- Ст. зрелости. Опасность появления застойных явлений.

- Ст. сокращения, или реорганизации производства. Основные противоречия м/у стремлением организации сократить неквалифицированный персонал и их стремлением остаться, и наоборот

3. размер организации. В крупных организациях: более узкая специализация, системность в работе, стандартизированность, большие перспективы для карьерного роста. В малых: влияние личностных характеристик руководителя, совмещение профессий

4. окружающая среда

- обеспеченность ресурсами (скудная или обильная),

- динамичность (подвижная или стабильная),

- степень сложности (простая и сложная).