
- •1.Развитие теории и практики уп
- •2.Функции системы уп.
- •3.Методы системы уп.
- •4.Персонал-технологии: основные требования и условия реализации.
- •5.Организация работы с персоналом на предприятии.
- •6. Оценка эффективности системы управления персоналом
- •7. Планирование работы с персоналом.
- •8. Стратегия управлением персоналом.
- •9. Маркетинг персонала
- •10. Кадровая политика организации.
- •11. Виды кадровой политики.
- •12. Технология найма персонала.
- •13.Внешние и внутренние источники привлечения персонала:
- •14. Требования к кандидатам при приеме на работу:
- •15.Собеседование при приеме на работу: сущность, виды, основные правила проведения.
- •5. Провести тесты для определения темперамента, работоспособности и совместимости с коллективом вашего соискателя.
- •16. Формирование резерва руководящих кадров, оценка эффективности программ формирования резерва.
- •17.Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.
- •3 Подхода:
- •18.Адаптация персонала: понятие, организация, эффективность.
- •19.Адаптация персонала. Условия успешной адаптацией.
- •20. Методы профессионального обучения.
- •21.Деловая карьера: определение, виды, этапы.
- •22.Управление карьерой персонала в современной организации.
- •23.Технология профессионального обучения.
- •Методы профессионального обучения персонала.
- •25. Оценка персонала в современной организации: понятие, цели, виды.
- •Оценка персонала в современной организации: показатели и методы.
- •5 Базовых принципов мво:
- •28.Коллектив, группа, команда. Сплочение трудового коллектива.
- •29.Мероприятия, воздействующие на организационное поведение персонала.
- •30.Сопротивление персонала стратегии изменений: причины, пути устранения.
- •31.Корпоративная культура: основные характеристики.
- •32. Виды корпоративной культуры.
- •33. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •34. Международный опыт уп
21.Деловая карьера: определение, виды, этапы.
Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и проф.ростом.
Виды:
1) по направлению
- вертикальная
- горизонтальная
- центростремительная (к ядру организации)
2) –потенциальная
- реальная
3)по территориальному признаку
- внутриорганизационная
- межорганизационная
4) по степени специализации
- проф.специализированная
- проф.неспециализированная
Этапы карьеры:
предварительный (школа, университет, до 25 лет)
становления (25-35 лет, освоение профессии, приобретение навыков)
продвижения (30-45 лет, работник становится личностью, процесс роста квалификации, приобретение опыта, навыков, потребность в самоутверждении)
сохранения (45-60 лет, пик совершенствования квалификации и ее повышение в результате деятельности и специального обучения, творческое самовыражение)
завершения (60-65 лет, готовится к уходу, поиск достойной замены, обучение кандидата)
пенсионный (возможность для самовыражения в др.направлениях)
Задачи, решаемые при планировании карьеры:
1) изучение собственного карьерного потенциала и потенциала коллег
2) выявление критериев служебного роста, используемых в организации
3) достижение взаимосвязи целей работника и целей организации
4) определение путей служебного роста в организациях
5) выявление и устранение карьерных тупиков
22.Управление карьерой персонала в современной организации.
Управление карьерой – процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного и проф. роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.
Цели управления карьерой со стороны организации:
Эффективное использование проф. способностей персонала в интересах достижения цели и решения задач организации
создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала
обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом
обеспечение относительно стабильного состава персонала
Цели управления карьерой со стороны работника:
достижение более высокого должностного статуса в организации
возможность получения более высокой оплаты труда
развитие профессиональной способностей за счет организации
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям
Принципы:
1. индивидуальность
2. заинтересованность предприятия и работника
3. стимулирование и финансирование
4. обязательность профессионального роста
5. социально-психологический комфорт и удовлетворенность
6. объективность
Карьерограмма – модель карьеры, которая включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый в графической форме, направления и этапы его профессиональной карьеры, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в должности.
Для составления карьерного плана необходимо учесть:
1. проф. компетентность
2. личные качества
3. заключение, рекомендации аттестационной комиссии или с предыдущего места работы
4. мотивация на карьеру
5. психологическая готовность.
6. качественный и эффективный труд в течение определенного периода
Типы людей с разной мотивацией на карьеру:
1) самооценка (объективная-адекватно оценивает себя, необъективная-болезнено реагирует на критику),
2) уровень притязаний (высокий — человек не останавливается на достигнутом, низкий — довольствуется тем что есть),
3) локус-контроль – уровень субъективного контроля, показатель ответственности
(внешний — перекидывает ответственность на других, внутренний)
Алгоритм формирования успешной карьеры:
Определение собственных жизненных предпочтений, склонностей, желаний
оценка своих стартовых возможностей (собственные индивидуально-личностные характеристики, темперамент)
выявление возможностей достижения жизненных предпочтений без учета стартовых возможностей (проф.обучение, проф.навыки)
определение реальных возможностей достижения жизненных предпочтений
выбор профессии