57. Современные критерии классификаций профессий.

Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы:

1) на основании содержания труда в этих профессиях, характеристики объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям);

2) на основании характера требований к психике человека, то есть характеристики субъекта труда.

Типы профессий (по Е.А.Климову):

1. "Человек – Природа" (Ч – П),

2. "Человек – Техника" (Ч – Т),

3. "Человек – Человек" (Ч – Ч),

4. "Человек – Знак" (Ч – З),

5. "Человек – Художественный образ" (Ч – Х).

В пределах каждого типа профессий Е.А. Климовым выделены их классы по целям (второй ярус):

– гностические профессии (Г);

– преобразующие (П);

– изыскательные (И).

Целью труда здесь являются профессиональные задачи. Для гностических профессий это задачи: распознать, различить, определить, оценить, разобраться, проверить; для преобразующих – обработать, упорядочить, организовать, воздействовать; для изыскательных – изобрести, приду-мать, найти новый вариант.

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:

профессии ручного труда;

профессии машинно-ручного труда;

профессии, связанные с применением автоматизированных систем.

Профессии различаются по условиям:

профессии, связанные с работой в условиях, близких к комфортным (бухгалтер, программист и др.);

профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ);

профессии, связанные с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.);

профессии, связанные с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.);

профессии, связанные с экстремальными ситуациями или повторяющимися монотонными условиями труда.

Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии — это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективных характеристик типового элемента и психологических характеристик требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей.

58. Стратегии профотбора.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Существуют две основные стратегии профотбора: отбор персонала из имеющегося кадрового резерва – выпускников ВУЗов, временно неработающих и др., а также профподбор – когда задача работодателя привлечь к себе большинство желающих, предложив им различные сферы деятельности, альтернативу. Профподбор больше подходит в тех видах трудовой деятельности, где требуется невысокая или средняя квалификация работников, где их можно быстро переучить. Профотбор применяется, когда необходимо выбрать из небольшого количества претендентов – лучших.